[편집자 주] 취업준비생들에게 NCS란 반드시 정복되어야만 하는 필수 관문이다. NCS 기반 채용은 현재 거의 모든 공공기관에서 이루어지고 있다. 이에 법률저널은 취업준비생들의 NCS에 대한 정확한 이해를 돕고자 한국산업인력공단이 선정한 ‘2016 NCS 기반 능력중심채용 공공기관 우수사례’를 연재한다. (자료 제공 한국산업인력공단)
<한국광해관리공단>
주요 사업 : 광해방지사업, 지역진흥사업, 석연탄산업 지원사업, 글로벌 협력사업,
광해방지 연구개발 사업 등
직원 수 : 234명
소재지 : 강원도 원주시(본사)
“자연환경 보전과 경제 발전을 동시에 성취하고자 한다.”
아무래도 영 어려울 듯한 ‘미션 임파서블’의 과제지만, 꾸준히 제대로 해내고 있다. 한국광해관리공단을 두고 하는 말이다. 자연친화적 광해관리와 지속가능한 지역발전으로 경제 부흥과 국민행복 증진을 목표로 한 그들이 NCS 기반 채용을 선택했다. 더 나은 내일로 나아가기 위해 내딛는 발걸음이 힘차다.
NCS 기반 채용 평가항목과 기준 공개…취준생 혼란 축소
NCS라는 도구를 발굴했지만, 채용시스템 개혁으로 향하는 길은 멀고도 험했다. 무엇보다 언론 등을 통해 부정적으로 이슈화된 NCS에 대한 편견이 가장 큰 장애물이었다. 정부정책이라는 이유로 막연한 불신이 있었기 때문이다. 제도 설계의 전문성이 부족한 것도 해결과제였다. NCS 채용 도구의 준비시간이 부족해 진행과정에서 오류가 발생할 수 있었다. 또한 스펙을 많이 쌓은 취업준비생이 이의를 제기할 가능성도 무시할 수 없었다. 허나 극복해야 할 문제가 많다고 여기서 포기할 수는 없는 일이다. CEO의 굳건한 의지로 간부회의 등을 통해 NCS에 대한 전사적 공유가 이뤄졌다. SME(Subject Matter Expert, 직무전문가)의 참여를 활성화해 이에 대한 이해를 증진시키는 데도 노력을 기울였다. 제도 설계의 전문성을 갖추는 것은 전문 컨설팅 기관을 섭외해 보완했다. 더불어 SME 그룹이 서류평가, 직무ㆍ조직적합성 관련 평가문항, 구조화된 면접 등의 개발과정에서 전사적으로 참여하고, 직종별로 적합한 선발방식을 결정했다. 과거의 선발 프로세스는 대부분 유지하되 평가항목은 온 스펙 위주로 변경했다. 필요 이상의 스펙을 지양하는 방식의 일환으로, 실기 등 일부 평가항목과 기준을 사전 공개해 취업준비생의 혼란을 방지 오버 스펙은 그만, 이제 온 스펙의 시대! 한 것이다.
문제점 극복과 동시에 NCS 채용 추진은 발 빠르게 진행됐다.
우선 KSA(Knowledge·Skill·Attitude, 지식·기술·태도) 도출을 위한 채용대상, 직무내용 등의 조사와 분석이 필요했다. 신뢰성 확보를 위한 이 작업은 컨설팅 기관과 R&R분담으로 이뤄졌다. 다음은 설계 단계였다. 직무 관련 자료와 SME 인터뷰 결과를 분석하고 채용 직무별 공통 키워드를 도출해 직무분석을 시행했다. 그 결과, NCS와 매핑(Mapping)을 통해 직무에서 요구되는 능력 단위의 KSA와 직업기초능력을 선정할 수 있었다.
한편, SME의 적극적 참여와 의견을 바탕으로 최종 직무설명자료를 개발해 필요능력 및 지식·기술· 태도를 명시하고, 세부적 전형방법과 지원요건 등도 상세히 기재했다. 또한 채용 전 과정을 개편했는데, NCS 정책 목표에 부합하도록 채용 단계별 평가기준을 변경하면서 직무 수행에 관련된 역량을 효과적으로 평가하는 도구를 개발·적용했다.
전문성·형평성 증가, 회사와 지원자 모두 윈-윈
NCS 기반 채용 추진으로, 변화는 시작됐다. 우선 직무 부적합자, 즉 허수지원자가 감소해 경제적 측면에서 성과가 있었다. 채용비용도 절감했는데 이를 교육 등 다른 항목에 재투자할 수 있게 됐다는 점에서 효율적이다.
학력과 연령을 초월한 역량 중심 선발로 형평성은 더욱 증가했다. 직무자격증 평가 확대로 자격증 보유자가 증가하고 그중에는 2개 이상 자격증을 딴 사람도 생겨나면서 전문성은 이전보다 늘었다. 직무 적합도와 역량을 판단하니 채용 전후 담당 직무에 대한 괴리감은 감소한 반면 직무만족도는 더욱 상승했다. 채용과정에 대한 지원자들의 태도도 우호적이었다. 이의 제기나 온라인 커뮤니티 등의 부정적 의견은 감소했다. 한국광해관리공단은 2015년 NCS 기반 능력중심 채용 도입 이후 현재까지 이를 꾸준히 유지중이다. 앞으로는 NCS를 활용해 직무역량을 극대화하기 위한 교육과 경력 프로그램 구축에 힘써 내부 관리에도 최선을 다할 계획이다.
◈ 미니 인터뷰 ◈
1. 조OO (과장, 인사팀) / “취업준비생 혼란 막고 변별력은 더욱 높여”
- NCS 기반 채용을 평가한다면?
어학 점수의 최소화, 불필요한 자격증 철폐 등 오버스펙을 줄이는 데 큰 효과가 있었다고 생각한다. 역량 기반 기술서에 기재되는 학교 교육이나 직원 교육 검증이 어렵다는 점이 살짝 아쉽지만, 곧 학교 교육 체계도 NCS 기반으로 안정화되리라 본다.
- 인사담당자로서 보는 NCS 기반 채용의 효과는?
일례로, 우리 공단은 서류전형의 변별력을 위해 기술직 채용에도 어학 점수를 적용했는데 NCS 도입 후 과감히 이를 털어냈다. 이처럼 공공기관이 먼저 불필요한 스펙 쌓기를 방지하자 취업 준비생도 경력관리를 더욱 집중적이고 효율적으로 할 수 있게 돼 이전보다 혼란이 많이 줄었다.
2. 최OO (주임, 정보관리팀) / “효율적이고 명확한 직무수행능력제시에 만족”
- NCS 기반 채용이 자신에게 유리했는지?
단연 그렇다고 할 수 있다. 나의 경우, 군복무 경험이 큰 도움이 됐다. 공단은 상급자와 하급자 간 보고체계 등과 같은 조직문화 경험과 부서 간 업무 협조, 공문서 작성 등의 행정능력이 필요한데 이를 다소 쉽게 대비할 수 있었기 때문이다.
- 실제 업무에 NCS 기반 채용이 도움이 된다고 보는지?
일반 기업의 채용공고를 보면 요구하는 업무능력이나 지식, 기술 등을 예측하기 힘든 경우가 많다. 그러나 NCS 기반 채용은 요구하는 직무수행 능력 등이 명확하기 때문에 입사 후에도 쉽 게 적응할 수 있고, 나 역시 만족스럽게 일하고 있다.
