김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

[사실관계]

甲 등은 1959년 하반기 출생으로 A사(2015.9.1. 주식회사 A을 흡수합병하기 전의 상호는 주식회사 B이었다)에 입사하여 근무하던 사람들이다. A사는 2007.7.18. C노동조합 D지부와 만 55세에 도달한 직원으로 하여금 임금피크제를 적용받으면서 정년을 1년 연장하여 만 59세까지 근무할 것인지 아니면 A사가 제시하는 혜택을 부여받는 대신 특별퇴직할 것인지를 선택하도록 하는 임금피크제 시행에 합의하고, 2007년 하반기부터 이를 시행하였다.

A사는 2008년경 위 임금피크제 내용을 일부 변경하는 개선안을 마련하여 D지부와 협의를 거쳤고, D지부는 2009.1.19. 위 임금피크제 개선안의 시행에 동의하였다. 2009.1.19. 자 임금피크제 관련 동의서에 첨부된 ‘임금피크제도 개선안’의 주요 내용은 다음과 같다.

A사는 2015.7.13. ‘2015년 하반기 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 안내’라는 제목으로 2015년도 하반기 중 만 56세가 도래하는 직원(1959년 하반기 출생)을 대상으로 임금피크제와 특별퇴직 중 하나를 선택할 것을 안내하였다.

이 사건 안내문에는 특별퇴직자에 대한 계약직 별정직원 재채용 실시와 관련하여 고용계약 체결 및 재채용 제외 대상, 연봉과 성과급, 복리후생 등에 대한 세부 내용이 포함되어 있고, 재채용 예정일이 2015.12.1.로 안내되었다.

A사는 2015.7.17. 임금피크제 및 임금피크 특별퇴직 실시 관련 설명회를 개최하였는데, 당시 배포된 자료에도 계약직 별정직원 재채용 시 연봉과 성과급, 복리후생, 근무조건 등에 대한 설명과 함께 재채용 고용계약 시작일이 2015.12.1.로 안내되었다.

甲 등은 2015년 하반기에 만 56세가 도래하였는데 임금피크제와 특별퇴직 중 특별퇴직을 선택하여 2015.11.30. 자로 퇴직하였다. A사는 甲 등이 특별퇴직하였음에도 원고들을 계약직 별정직원으로 재채용하지 아니하였다.

甲 등은 주위적으로 A사와 계약직 별정직원 고용계약 체결을 전제로 하여 민법 제538조제1항 본문에 따른 임금과 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고, 제1 예비적으로 甲 등에게 계약직 별정직원 재채용에 대한 기대권이 있음에도 A사가 합리적인 이유 없이 재채용을 거절하였다는 이유로 민법 제538조제1항 본문에 따른 임금과 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하며, 제2 예비적으로 A사가 이 사건 재채용 부분과 이 사건 안내문에 따라 甲 등을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 않고 있다는 이유로 임금과 퇴직금 상당액의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

[판결요지]

1) 취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 1992.6.23. 선고 91다19210 판결 등 참조).

취업규칙에서 정한 복무규율과 근로조건은 근로관계의 존속을 전제로 하는 것이지만, 사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 하더라도 근로자와 사용자 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관하여 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다.

한편 판결서의 이유에는 주문이 정당하다는 것을 인정할 수 있을 정도로 당사자의 주장, 그 밖의 공격·방어방법에 관한 판단을 표시하면 되고 당사자의 모든 주장이나 공격·방어방법에 관하여 판단할 필요가 없다(민사소송법 제208조).

따라서 법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없다.

설령 실제로 판단을 하지 않았더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2012.4.26. 선고 2011다87174 판결, 대법원 2017.12.5. 선고 2017다9657 판결 등 참조).

위와 같은 사실관계에 나타난 다음 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 재채용 부분에 따른 A사의 특별퇴직자들에 대한 재채용 행위 자체는 특별퇴직자와 A사 사이의 종전 근로관계가 종료된 후에 이루어지는 것이기는 하나, 이 사건 재채용 부분은 특별퇴직하는 근로자와 A사 사이에 존속하는 근로관계와 직접 관련되는 것으로서 특별퇴직하는 근로자의 대우에 관한 조건을 정한 것이므로 취업규칙의 성질을 가진다고 봄이 타당하다.

가) 이 사건 재채용 부분은 임금피크제의 대상이 된 근로자가 임금피크제 기간 동안 근무할 수 있는 기회를 포기하고 특별퇴직을 선택하면 그에 대한 반대급부로서 부여되는 특별퇴직조건 중의 하나이고, 그 내용은 특별퇴직 후 계약직 별정직원으로 재채용되어 근무기간 동안 정해진 임금과 퇴직금 등을 지급받을 수 있는 지위를 보장하는 것이다.

이는 A사와 근로관계가 존속한 상태에서 특별퇴직을 신청한 근로자의 대우에 관한 구체적인 내용을 이루는 것이고, 특별퇴직에 관한 근로자의 의사결정에 중요한 고려요소가 된 것으로 보인다.

나) A사는 2007년 7월 D지부와의 합의를 거쳐 임금피크제를 도입하였고, 2009년 1월 이 사건 개선안을 시행할 때에도 D지부의 동의를 받았다. 또한 A사는 그로부터 5년이 경과한 2014년 5월 이 사건 재채용 부분에 대한 추가 개선안을 마련한 다음 이에 대하여도 D지부에 대하여 동의를 구하였던 것으로 보인다.

이러한 사정은 A사 스스로도 이 사건 재채용 부분이 근로자 개인과 A사 사이의 개별적 권리·의무관계를 직접 규율하는 것이라고 인식하였음을 보여 주고, 이 사건 재채용 부분이 취업규칙의 성질을 가진다는 점을 뒷받침한다.

2) 1) 취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2020.11.26. 선고 2017두70793 판결 등 참조).

이 사건 개선안의 세부 내용 부분에서 특별퇴직자에 대한 계약직 별정직원 재채용에 대하여 단정적·확정적으로 표현하고 있는 점, 이 사건 안내문에 포함된 계약직 별정직원 재채용에 관한 내용 등에 비추어 이 사건 개선방안 및 이 사건 안내문에 따라 A사에게는 특별퇴직자들을 계약직 별정직원으로 재채용할 의무가 있는 것으로 보아야 한다.

또한 A사의 인사부장이 2015.11.27. 특별퇴직자들에게 특별퇴직 후 계약직 별정직원은 선별적으로 채용할 예정이라는 문자메시지를 보냈다고 하더라도, 이미 이 사건 개선방안과 안내문에 따라 특별퇴직을 신청한 근로자 측에서 이를 거부한 이상, 선별적 재채용에 대한 쌍방의 의사표시가 합치된 것으로 볼 수는 없다.

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