김광훈 노무사의 노동법강의 346
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김광훈 노무사의 노동법강의 346
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2024.07.08 16:15
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 대표 노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사수료
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   메가공무원학원 노동법 강사
   해커스경영아카데미 노사관계론 강사
   한국스카우트연맹 외부위원
   한국철도공사 외부고충센터 책임자
   코레일네트웍스 외부위원
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

1. 제29조 제2항 및 제29조의2 제1항 본문, 제29조의2 제4항의 단체교섭권 침해 여부

(1) 목적의 정당성 및 수단의 적합성

교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있는바, 그 목적의 정당성은 인정되고, 교섭창구를 단일화하여 교섭에 임하는 경우 효율적으로 교섭을 할 수 있으며, 통일된 근로조건을 형성할 수 있다는 점에서 수단의 적합성도 인정된다(헌재 2012.4.24. 2011헌마338 참조).

(2) 침해의 최소성

(가) 교섭대표노동조합이 되지 못하여 단체교섭권을 잠정적으로 제한받게 된 노동조합이라 할지라도 교섭대표노동조합을 통한 단체교섭권 행사의 결과를 함께 향유하는 주체로서의 지위가 인정된다.

즉 제1조항과 제2조항은 교섭대표노동조합만 사용자와 단체교섭을 할 수 있도록 하여 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 그러한 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여함으로써 단체교섭을 하는 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로 제1조항 및 제2조항의 교섭창구 단일화는 노사대등의 원리 위에서 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위해 요구되는 불가피한 제도라고 볼 수 있다(헌재 2012.4.24. 2011헌마338 참조).

(나) 노동조합법은 교섭창구 단일화로 인한 문제점을 보완하기 위한 다수의 장치를 두고 있다. 우선 복수 노동조합이 존재하는 모든 상황에 있어서 교섭창구 단일화를 강제하는 것이 아니라 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에는 각 노동조합별로 개별교섭이 진행되고(제29조의2 제1항 단서), 하나의 사업 또는 사업장이라 하더라도 현격한 근로조건의 차이, 교섭형태, 교섭관행 등 객관적인 내용을 감안하여 교섭단위의 분리가 필요한 경우라면 노동위원회의 결정을 얻어 교섭단위를 분리하는 것 역시 가능하다(제29조의3 제2항).

(다) 또한 교섭대표노동조합이 되지 못한 다른 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 공정대표의무를 부과하여(제29조의4 제1항) 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하고 있다.

위와 같은 제도들은 모두 교섭창구 단일화를 일률적으로 강제할 경우 발생하는 문제점을 보완하기 위한 것으로서, 노동조합의 단체교섭권 침해를 최소화하기 위한 제도라 볼 수 있다(헌재 2012.4.24. 2011헌마338 참조).

특히 공정대표의무와 관련하여 노동조합법은 사용자와 교섭대표노동조합이 공정대표의무를 위반하는 경우 노동조합이 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있도록 하고(제29조의4 제2항), 그 요청에 대한 노동위원회의 결정 등에 대해서는 행정소송을 제기할 수 있도록 하며(제85조제2항), 이의나 행정소송을 제기하지 아니하여 확정되거나 또는 행정소송을 통해 확정된 구제명령을 위반한 자에 대해서는 형사처벌을 하도록 하여(제89조제2호) 그 실효성을 담보하고 있다.

공정대표의무와 관련하여 대법원도 “공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다.”라고 판시한바 있다(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결 등 참조).

아울러 대법원은 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 볼 때 공정대표의무는 단체협약의 내용, 단체협약의 이행 과정, 단체협약 체결에 이르기까지의 단체교섭과정에서 모두 준수되어야 한다고 판단하고(대법원 2018.8.30. 선고 2017다218642 판결; 대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결 참조), 절차적 공정대표의무의 내용을 구체화하면서 교섭대표노동조합은 비교섭대표노동조합에 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련한 필요한 정보를 제공하고 그 의견을 수렴할 의무를 부담한다고 판단하였다(대법원 2020.10.29. 선고 2017다263192 판결 참조).

공정대표의무에 관한 법원의 이상과 같은 판단에 비추어 보면 공정대표의무 제도를 통해 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합에게도 절차적 참여권이 보장된다고 할 것이다.

(라) 또한 교섭대표노동조합의 지위가 유지되는 기간에는 일정한 제한이 있어 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합의 단체교섭권 행사의 제한 역시 영속적인 것은 아니다. 즉 교섭대표노동조합의 지위는 첫 번째 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지(노동조합법 시행령 제14조의10 제1항), 단체협약을 체결하지 못한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정된 날로부터 1년까지만 인정되므로(노동조합법 시행령 제14조의10 제3항), 이번에 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합이라도 다음 번에 교섭대표노동조합이 될 기회를 가지는 것이다.

(마) 한편 모든 노동조합에게 독자적인 교섭권과 협약체결권을 인정하는 자율교섭제도를 취하는 것이 청구인들의 기본권을 덜 침해한다고 할 수도 없다.

자율교섭제도를 채택하여 하나의 사업장에 둘 이상의 협약이 체결·적용되게 되면 동일한 직업적 이해관계를 갖는 근로자 사이에 근로조건의 차이가 발생하고, 특히 교섭력이 약한 소수 노동조합의 경우는 동일한 근로를 제공하면서도 열악한 지위에 머물게 될 가능성이 있으며, 게다가 자율교섭제도에서는 사용자가 여러 노동조합과의 동시다발적인 교섭의 어려움을 들어 자신이 선택한 특정 노동조합과의 교섭이 진행 중인 것을 이유로 다른 노동조합과의 교섭을 연기하는 등 사실상 장기적으로 교섭에 응하지 아니함으로써 오히려 노동조합을 불리한 지위에 서게 할 위험도 있고, 복수의 노동조합 사이에 과도한 경쟁을 하는 경우 그 세력다툼이나 분열로 교섭력을 현저히 약화시킬 우려도 있다는 점 등을 고려해 보면, 자율교섭제도가 교섭창구 단일화 제도보다 단체교섭권을 덜 침해하는 제도라고 단언할 수 없다(헌재 2012.4.24. 2011헌마338 참조).

이와 관련해 독일의 경우와 같이 협약능력이 있는 모든 노동조합에게 단체교섭의 기회를 부여하되 사업장 단위에서 하나의 단체협약만이 적용되도록 하는 ‘단일단체협약’ 제도가 기본권을 보다 덜 제한하는 방법으로서 제시되기도 하나, 이 방법을 통해서는 ‘교섭절차의 일원화 및 효율적이고 안정적인 교섭체계의 구축’이라는 교섭창구 단일화 제도의 목적을 달성할 수 없으므로, ‘단일단체협약’ 제도는 교섭창구 단일화 제도와 관련한 적정한 대체수단이 된다고 보기 어렵다.

(바) 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 사이에 자율적으로 교섭대표노동조합이 결정되지 못한 경우 과반수 노동조합이 교섭대표노동조합이 되게 하는 제2조항은, 사업장 내 보다 많은 근로자를 대표하는 노동조합으로 하여금 교섭대표노동조합이 되어 사용자와 교섭에 나아가게 하려는 것으로 그 자체로 합리적인 방법이라 할 것이고, 이 때 과반수 노동조합은 ‘2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함’하므로(제2조항 중 괄호 내용) 독자적으로는 과반수가 아닌 소수 노동조합이라도 ‘과반수 노동조합’이 될 가능성을 열어두고 있어, 과반수가 아닌 소수 노동조합의 기본권을 과도하게 침해하는 것이라고 보기 어렵다.

또한 자율적으로 교섭대표노동조합이 정해지지 못하는 경우 제2조항에 따라 ‘과반수 노동조합’으로 하여금 교섭대표노동조합이 되게 하는 것보다 ‘공동교섭대표단’을 구성하게 하는 방법(구법 제29조의2 제4항, 현행법 제29조의2 제5항)을 먼저 취하는 것이 관련된 다수의 노동조합을 단체교섭에 참여할 수 있게 하므로 소수 노동조합의 기본권을 덜 침해하는 방법이 된다는 주장과 관련해서는, ‘공동교섭대표단’과 같은 비례교섭대표제는 소수로 구성되게 되어 사용자의 개입이 용이하며 교섭대표단 내부의 의견대립을 조정하기 어렵고 교섭위원 간의 견해가 대립되면 결국 소수의 교섭위원에 의한 다수결로 교섭대표단의 의견이 결정될 수밖에 없어 대표성의 왜곡이 발생하기 쉽고, 이 제도 하에서도 여전히 그 참가가 배제되는 소수 노동조합이 발생할 수밖에 없다는 단점이 제시된다.

따라서 ‘과반수 노동조합’을 교섭대표노동조합으로 하는 방법과 ‘공동교섭대표단’을 구성하는 방법 모두 장단점을 가지고 있는 상황에서 ‘공동교섭대표단’을 구성하는 방법이 기본권을 덜 침해하는 방법이라고 단정하기 어렵다.

(사) 이상의 이유로 제1조항 및 제2조항은 침해의 최소성 요건을 충족하였다.

(3) 법익의 균형성

교섭창구 단일화를 이루어 교섭에 임하게 되면 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축할 수 있게 됨은 물론, 교섭대표노동조합이 획득한 협상의 결과를 동일하게 누릴 수 있어 소속 노동조합에 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일할 수 있게 됨으로써 얻게 되는 공익은 큰 반면, 이로 인해 발생하는 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 단체교섭권 제한은 교섭대표노동조합이 그 지위를 유지하는 기간 동안에 한정되는 잠정적인 것이고(헌재 2012.4.24. 2011헌마338 참조), 노동조합법이 이 사건 제1조항 및 제2조항에 따른 교섭창구 단일화로 인해 일부 노동조합의 단체협약 체결을 위한 단체교섭권 행사가 제한되는 것을 보완하기 위한 장치를 두고 있으므로 제1조항 및 제2조항은 법익의 균형성 요건도 갖추었다 할 것이다.

(4) 소결

제1조항 및 제2조항은 과잉금지원칙을 위반하여 청구인들의 단체교섭권을 침해하지 아니하며 단체교섭권의 본질적 내용을 침해하지도 아니한다.

2. 제29조의5 중 제37조 제2항에 관한 부분의 단체행동권 침해 여부

(1) 목적의 정당성 및 수단의 적합성

단체행동권은 근로조건에 관한 근로자들의 협상력을 사용자와 대등하게 만들어주기 위하여 쟁의행위 등 근로자들의 집단적인 실력행사를 보장하는 기본권이다(헌재 2022.5.26. 2012헌바66; 헌재 2023.3.23. 2019헌마937 참조).

복수 노동조합 하에서 교섭대표노동조합으로 하여금 단체교섭권을 행사하도록 한 것은 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합의 근로3권을 박탈하는 것이 아니라 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것이라는 점은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 제3조항의 목적 역시 같은 것으로서 그 목적의 정당성을 인정할 수 있다.

교섭창구 단일화 제도 하에서 단체협약 체결의 당사자가 될 수 있는 교섭대표노동조합으로 하여금 쟁의행위를 주도하도록 하는 것은 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 근로조건을 통일하고자 하는 목적에 부합하는 적합한 수단이 된다.

(2) 침해의 최소성 및 법익의 균형성

노동조합법 제41조제1항은 노동조합법 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 교섭대표노동조합이 쟁의행위를 하기 위하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없도록 하였는바, 이와 같이 노동조합법이 교섭창구 단일화 절차와 관련된 노동조합의 투표 과정 참여를 통해 쟁의행위에 개입할 수 있는 장치를 마련함으로써 이 사건 제3조항이 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합과 그 조합원들의 단체행동권을 제한하는 데에 침해의 최소성 요건을 갖추었다고 할 수 있다.

교섭창구 단일화 제도 하에서 단체협약 체결의 당사자가 될 수 있는 교섭대표노동조합으로 하여금 쟁의행위를 주도하도록 함으로써 교섭대표노동조합이 단체협약 체결을 위한 단체교섭에서 유리한 입장에 서도록 하여 교섭절차의 일원화와 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 근로조건을 통일하고자 하는 공익은, 교섭대표노동조합이 그 지위를 유지하는 기간 동안 잠정적으로 제한받게 되는 다른 노동조합 및 그 소속 조합원의 단체행동권보다 크다고 할 수 있으므로 제3조항은 법익의 균형성 요건도 충족하였다.

(3) 소결

제3조항은 과잉금지원칙을 위반하여 청구인들의 단체행동권을 침해하지 아니한다.

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