김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

S사는 전자전기기계기구 및 관련 기기와 그 부품의 제작, 판매 등을 목적으로 하는 회사이다.

2016년 당시 S사는 다음과 같이 3개의 사업부문과 각 사업부문 산하 사업부로 구성되어 있었고, 甲 등은 S사 근로자로서 CE 사업부문 중 프린팅 사업부에 근무하였다. S사는 甲 등을 포함한 소속 근로자들에게 목표 인센티브(TAI, Target Achievement Incentive)와, 성과 인센티브(OPI, Overall Performance Incentive)를 지급해 왔다. 이 사건 각 인센티브의 지급률은 사업부 단위로 결정되었는데, 구체적인 성격은 다음과 같다.

S사는 2016.10.경 프린팅 사업부를 물적 분할 후 매각하기로 하여, 2016.11.1. A사를 분할 설립하였다. 위와 같은 물적 분할에 따라 프린팅 사업부 소속이었던 甲 등도 2016.11.1. S사와의 근로관계가 종료되고 A사로 고용이 승계되었다. 이에 S사는 甲 등에게 퇴직금을 지급하였는데 각 인센티브를 빼고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금만을 지급하였다.

[판결요지]

1) 퇴직급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다(대법원 2019.11.14. 선고 2016두54640 판결 참조). 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001.10.23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).

사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

2) 다만 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).

이러한 관련 없이 해당 금품이 실비변상 또는 은혜적인 이유로 지급되거나 지급의무의 발생이 개별 근로자의 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011.3.10. 선고 2010다77514 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).

이 사건 각 인센티브는 S사의 급여규정인 HR규정 및 「급여·복리후생·근태 기준」에 의하여 S사에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서, S사가 근로의 대가로 甲 등에게 계속적, 정기적으로 지급해 온 금품임을 충분히 인정할 수 있다. 각 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다.

1) 앞서 인정한 바와 같이 S사의 HR규정은 근로자들의 ‘임금’이 ‘월급여, 상여, 인센티브·연차수당’으로 구성된다고 정하고 있고, 다시 ‘부가급여’는 ‘[S]고과 상여가급, 설 날·추석 귀성여비, 업무성과급, 그리고 이 사건 각 인센티브’로 구성된다고 정하고 있다.

또한 그 세부 기준을 정한 「급여·복리후생·근태 기준」은 의료비·학자금·주택 대부금·자녀건강·경조사 지원 등을 ‘복리후생제도’ 단원에서 규율하고 있는 반면, 이 사건 각 인센티브는 ‘급여, 수당, 업무성과급, 설·추석상여, 퇴직금’과 같은 ‘지급 기준’ 단원에서 규율하고 있다.

S사의 급여규정 자체가 이 사건 각 인센티브는 급여, 수당, 업무성과급, 퇴직금과 같은 근로의 대가 즉 임금이라는 전제에 기초하고 있음이 분명하다.

2) 이에 대하여 S사는 개별 근로자들의 근로제공이 사업부별 경영목표 달성(목표 인센티브)이나 경제적 부가가치의 발생(성과 인센티브)에 미치는 영향은 극히 미미하므로, 이 사건 각 인센티브는 근로제공과 관련성이 없다는 취지로 주장한다. 물론 어느 한 근로자의 근로만으로는 경영성과 달성이 어려운 것은 사실이다.

그러나 개별 근로자들의 근로제공과 생산성 향상을 위한 노력이 모이지 않으면 S사의 사업 수행 자체가 불가능한 것 또한 사실이다. 따라서 개별 근로자들이 S사의 경영성과에 직접적으로 큰 영향을 미치기 어렵다는 사정만으로 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가가 아니라고 단정할 수 없다.

S사의 급여규정들을 살펴보면, 이 사건 각 인센티브는 각 사업부문과 사업부의 경영성과를 평가하여 그 성과의 정도에 따라 소속 근로자들에게 배분하는 것이다. 경영성과는 회사 경영진의 경영능력, 회사 자본이나 자산의 기여, 협업에 의한 근로자들의 근로 제공, 전체 시장 상황 등이 총체적으로 결합한 결과로서, S사는 경영성과를 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 근로자들에 대한 성과상여급 등으로 배분한다.

즉 이 사건 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 S사의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 충분히 인정할 수 있다.

3) 「급여·복리후생·근태 기준」에 의하면, 이 사건 각 인센티브는 지급 대상기간 동안 1개월 초과하여 근무한 자에게 지급되고, 지급대상기간 중 근무하지 않은 기간에 대하여는 지급률을 월할로 차감한다. 이와 같이 이 사건 각 인센티브의 액수는 대상기간 동안 근로자가 제공한 근로의 양과 직접적으로 관련되어 있다. 위 조항 역시 이 사건 각 인센티브가 대상기간 동안 근로자들이 제공한 근로의 대가임을 뒷받침한다.

한편 이 사건 각 인센티브는 지급기준일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되고 휴직자, 정직자에게는 지급되지 않으므로, 고정성을 갖추지 못하였다고 볼 여지는 있다. 그러나 고정성은 ‘통상임금’의 요소이지 ‘임금’의 요소가 아니므로(대법원 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 위와 같은 재직자 요건의 존재를 들어 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가 즉 임금에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 더구나 퇴직금은 ‘통상임금’을 전제로 하는 것이 아니라 ‘평균임금’을 전제로 하고 있으므로, 이와 다른 전제에 기초한 S사의 주장은 받아들이기 어렵다.

4) S사의 급여규정들은 이 사건 각 인센티브의 지급대상과 산정기준, 지급일을 구체적이고 상세하게 정하고 있다. 지급대상은 지급기준일 현재 재직 중인 전 임직원이고(휴직자 등 제외), 산정기준은 상여계산기초(근로자별 월 기준급의 120%)에 지급률을 곱한 금액이다. 상반기 목표 인센티브 지급일은 7.8., 하반기 목표 인센티브 지급일은 12.24.이고, 성과 인센티브 지급일은 대상기간 다음 해 1.31.이다.

S사가 1994년 이래 매 반기마다 목표 인센티브를, 2000년 이래 매년마다 성과 인센티브를 지급해 왔음은 앞서 본 바와 같은데, 그 산정기준과 지급시기 등은 급여규정에서 정한 바와 정확히 일치한다.

이처럼 이 사건 각 인센티브는 S사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입되었고, 노사간에 장기간 동안 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 인식과 확신이 형성되어 있다. 이는 근로자들의 ‘임금구성’에 관하여 ‘월급여, 상여, 인센티브·연차수당’이라고 정한 S사 HR규정에 비추어 보아도 명백하다.

그렇다면 S사는 매년 일정한 시기마다 급여규정에서 정한 바에 따라 근로자들이 대상기간 동안 제공한 근로의 양과 질을 평가하여 이 사건 각 인센티브를 산정·지급할 의무를 부담한다.

이와 달리 S사 경영진에게 이 사건 각 인센티브의 지급률을 결정할 재량권이 있다는 점만을 들어 S사에게 이 사건 각 인센티브를 지급할 의무가 없다거나 이 사건 각 인센티브가 돌발적·임시적으로 지급된 은혜적인 금품에 불과하다고 보는 것은, S사의 급여규정들이 가지는 규범력을 무시한 것일 뿐만 아니라 S사 회사의 급여 지급 실태 및 근로자들과의 인식과도 전혀 맞지 않는 자의적 주장일 뿐이다.

5) 근로자들이 받을 수 있는 목표 인센티브의 상한은 상·하반기를 합하여 상여계산기초금액의 200%, 즉 월 기준급의 240%에 이르고, 성과 인센티브의 상한은 계약연봉의 50% 혹은 상여계산기초금액의 700%, 즉 월 기준급의 840%에 이른다. S사가 실제로 매년 근로자들에게 상당한 액수의 인센티브를 지급해 왔음은 앞서 인정한 바와 같다.

근로자가 근로를 제공하는 것은 결국 돈을 벌기 위한 것인데, 정작 근로자들이 지급 받은 돈 중 상당한 비중을 차지하는 이 사건 각 인센티브에 관하여 근로의 대가가 아니라고 보는 것은 근로계약의 본질에도 반한다. 또한 S사는 원고들에게 이 사건 각 인센티브를 지급하면서 근로소득세를 원천 징수하였다.

6) 앞서 인정한 사실에 비추어 보면, S사는 甲 등을 포함한 소속 근로자 집단 전체에 대하여 근로동기와 의욕을 고취하고 협업을 위한 노력을 장려함으로써, 각 사업 부문 및 사업부별 경영목표를 달성하게 하고(목표 인센티브) 경제적 부가가치를 증가시키기 위해(성과 인센티브) 이 사건 각 인센티브를 임금체계의 일부분으로 도입한 것이라고 봄이 타당하다.

이 사건 각 인센티브는 협업을 위한 노력을 포함하여 S사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로서, 근로자들의 근로제공 및 생산성 향상을 위한 노력에 대한 대가라는 측면에서 개인성과급과 본질적 성격을 달리 볼 이유는 없다. 개인성과급의 임금성을 인정한 대법원 판례의 법리에 비추어 보아도, 이 사건 각 인센티브의 임금성을 인정하는 것이 타당하다.

7) 한편 S사는 경영목표의 달성 및 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부는 세계 및 국내 경제 상황, 동종 업계 동향 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 우연한 외부적인 요인에 따라 좌우되는 것이므로, 이를 전제 조건으로 하는 이 사건 각 인센티브는 근로의 대가로 볼 수 없다는 취지로도 주장한다.

그러나 예컨대 영업사원이 사용자의 지휘를 받아 근로를 제공하였음에도 불구하고 우연한 요인에 의하여 판매실적을 올리지 못하여 판매수당을 지급받지 못하는 날은 얼마든지 있을 수 있다. 이에 관하여 영업사원이 근로를 제공하였음에도 불구하고 판매수당을 지급받지 못하는 날이 있다는 사정을 들어, 다른 날 실제로 지급받은 판매수당까지도 근로의 대가가 아니라고 보는 것이 부당함은 명백하다.

이와 마찬가지로, S사의 근로자들이 집단적으로 협업 근로의 양과 질을 높이기 위해 노력하였음에도 불구하고 시장 상황 등 외부적 요인의 영향으로 S사 경영진이 설정한 경영목표나 경제적 부가가치(EVA) 상으로는 그러한 근로제공 및 노력의 결과가 측정되지 않아 인센티브가 적게 지급되거나 지급되지 않는 경우도 존재할 수 있다. 그러나 그러한 사정을 들어, 실제로 지급된 인센티브까지도 근로의 대가가 아니라고 볼 수는 없다.