김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주까지 임금체계를 다뤘고 금주부터는 임금형태관리에 대해 알아보도록 하겠습니다.
이번 시간은 임금형태의 개념과 목적, 유형을 중심적으로 다루겠습니다.
Ⅰ. 임금형태관리의 개념과 목적
1. 임금형태관리의 개념
종업원에 대한 임금의 계산 및 지불방법을 의미하는데, 임금을 지불할 때 무엇을 단위기준으로 산정하는가를 나타내 주는 개념이다. 임금의 산정기준으로서 일반적으로 활용되고 있는 것이 <시간>과 <성과>이다. 시간을 단위기준으로 임금을 산정하는 것을 시간급이라 하고, 성과를 단위기준으로 임금을 산정하는 것을 성과급이라 한다. 이러한 임금형태의 관리는 임금수준관리, 임금체계관리와 함께 임금관리의 중요한 내용이 되고 있다.
2. 임금형태관리의 목적
임금형태관리는 임금의 공정성 개념으로 볼 때, 임금의 대내적 공정성, 그 중에서도 개인의성과나 공헌도 차이에 따라 임금을 차등 지급하는 것이 공정하다고 보는 개인적 공정성 실현과 직접적으로 관련되어 있다. 이를테면 종업원들이 동일조직 내에서 동일한 직무를 수행하더라도 종업원 개개인이 노력한 성과와 조직의 목표 달성에 공헌한 정도에 차이를 보인다면 이에 따라 합당한 임금을 차등적으로 지불함으로써 개인적 공정성이 확보될 수 있고 이를 통해 종업원을 동기유발시킬 수 있다. 따라서 임금형태관리는 종업원의 동기 유발과 기업의 성과 증대를 도모할 수 있도록 종업원의 개인적 공정성을 효율적으로 확보하고 관리하는데 그 목적이 있다.
Ⅱ. 임금형태의 유형
1. 시간급(time payment)
(1) 개념
근로자의 작업량이나 작업성과에 상관없이 단순히 근로시간을 단위로 임금액을 산정하고 지급하는 방식이다. 시간급은 근로자가 정해진 근로시간만 근무하면 임금을 정액으로 받을 수 있기 때문에 고정급 혹은 정액급이라고도 한다.
(2) 유형
근로시간의 단위, 즉 시간, 일, 주, 월, 년 등의 단위에 따라서 시급제, 일급제, 월급제, 연봉제 등으로 유형화 할 수 있다. 대체로 하위직의 직무일수록 시급제, 일급제, 주급제의 형태로 지급되고 상위직일수록 월급제와 연봉제 형태로 지급된다.
(3) 장점과 단점
시간급제는 임금계산이 간단하므로 사용하기가 편리하다. 또한 근로자에게도 이해가 쉽고 일정액의 임금이 확정적으로 보장되어 임금의 안정성을 도모할 수 있으며 노사간의 원활한 협력도 유지해 나갈 수 있다.
그러나 성과급에 비하여 작업성과와 직접적으로 연결되지 않아 노동능률을 자극할 수 없어 종업원을 동기부여시킬 수 없다는 것이 중요한 단점으로 지적되고 있다. 또한 학습이론의 강화관점에서도 시간급은 고정간격법(fixed interval schedule)을 사용함으로써 일정한 시간만 지나면 보상이 제공되어 강화의 효과가 저하되어 종업원 행동수정의 학습 면에서도 비효율적인 것으로 인식되고 있다.
2. 성과급(output payment, pay for performance)
(1) 개념
개별종업원이나 집단이 수행한 노동성과나 업적을 기준으로 임금을 산정하여 지급하는 임금형태이다. 즉, 종업원이 특정의 질과 양의 과업을 달성한 결과에 따라서 받는 변동적인 임금을 말한다. 따라서 성과급은 업적급, 변동급, 능률급이라고도 하고 노동성과를 자극한다는 의미에서 흔히 자극급, 인센티브 임금제도(incentive plan)라고도 불린다.
(2) 특징
성과급은 근로자의 임금이 개별 혹은 집단의 작업성과를 표준성과와 연결시키는 일정한 공식에 따라 자동적으로 단기간에 신속하게 지급되므로 성과급은 임금이 투입-산출의 매개체로서 노동능률을 자극한다는 점에서 작업의 양이나 질에 관계없이 단순히 노동시간을 기준으로 직무에 대한 노동자들의 육체적인 참여에 대해서 일정액을 지급하는 비자극임금인 시간급과 대조적이다. 이와 같은 성과급은 임금이 작업성과나 능률과 직결되는 특별보상으로서 고정급인 시간급과는 달리 변동급이라는 본질적인 특성을 가진다.
(3) 유형
성과를 측정하는 기준으로서는 생산량, 판매량, 이윤액, 비용절감액, 제품단위당 소요시간, 품질, 고객만족도 등이 있다. 성과급은 기업의 성격, 작업의 특성, 성과기준에 따라 그 형태가 다양하다. 하지만 일반적으로 성과급을 누구에게 지급할 것인가 하는 지급대상, 즉 성과급의 적용단위가 개인인가, 집단인가에 따라 크게 개인성과급제도와 집단성과급제도로 분류된다.
(4) 장점
- 근로자를 동기부여시키고 노동생산성을 향상시킨다.(연구 결과 10~20% 상승)
- 성과 지향적인 경영을 자극하고 커뮤니케이션을 증대시키며, 기타 성과급제도를 실시함으로서 노무비와 생산비의 사전 결정이 가능하고 결근율과 지각률의 감소와 종업원들의 직무에 대한 창조적인 관심 증대 및 비능률적인 작업자의 감소 등의 효과
- 임금이 변동비로서 취급됨으로서 인건비 예산의 통제가 용이하고 생산관리가 쉽게 된다.
(5) 단점
- 종업원들이 단기간 내에 최대의 산출량을 내기 위해 제품 질 희생을 조장할 수 있다.
- 성과의 표준설정과 측정의 어려움 및 임금결정의 문제 등으로 노사간의 마찰이 흔히 일어날 수 있다.
- 임금액이 변동적이므로 소득이 불안정하여, 특히 미숙련 및 고령층 근로자, 부녀 근로자의 경우 불리하다.
- 작업속도의 증가로 인해 종업원의 건강을 해칠 우려가 있고, 개별성과급제도의 경우 종업원 협동관계와 신뢰감을 저해할 수도 있다.
