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금주 주제는 인사평가를 실시 후 어떻게 검증할 것인가에 대한 검증기준 중 수용성 제고 방안인 평가상담제도를 소개합니다.

Ⅰ. 수용성(acceptability)

1. 개념

평가도구를 사용하는 평가자, 피평가자가 효과있는 평가 잣대로 받아들이는 정도를 말한다. 수용성은 평가기준 뿐만 아니라, 평가 과정에 있어서 공정성(fairness)을 의미한다.

2. 수용성 증대방안

(1) 피 평가자의 평가참여

MBO와 같이 평가에 피 평가자가 제도적으로 참여할 수 있는 기회가 있다면 피 평가자의 평가결과에 대한 수용성은 참여하지 않았을 때보다는 높아질 것이다. 뿐만 아니라 타 평가 기법의 경우도 피 평가자가 스스로 자신을 평가할 수 있는 기회가 있으면 그 수용성은 높아질 것이다.

(2) 능력개발형 평가

특히 우리나라 기업에서 인사평가는 주로 승진의사결정 목적에 사용되지만 평가목적을 능력개발 목적으로 확대시킨다면 피 평가자는 평가에 의해 과거 통제적인 것이라는 인식에서 능력개발을 시켜 주는 지원적인 것으로 인식을 전환할 것이다.

(3) 종업원 대표 참여

평가제도 개발단계부터 종업원 대표를 참여시켜 보다 원활한 커뮤니케이션을 가능하게 하는 것이 바람직하다. 노조가 결성된 경우 기업대표와 노조대표가 모여 평가제도를 공동으로 개발하는 것을 하나의 예로 들 수 있다.

3. 평가상담제도

인사평가 시행의 성패를 가름하는 중요한 요소로서 피 평가자들의 수용태도(acceptance)가 중요하다는 사실을 강조한다. 피 평가자들의 수용태도를 증가시키기 위해서는 평가내용의 객관성과 비교가능성이 보장 되어야 함은 물론 시행가능성이 높고 평가과정이 투명해야 한다. 무엇보다 인사평가가 특정목적을 위해 시행되어서는 안 된다는 것이 중요하다.

(1) 개념

평가직전에 평가자와 피 평가자가 공식적 만남을 갖고 개인의 업적, 달성여부, 희망보직 등을 상담하는 제도로서 자기신고서의 제출로 끝나던 과거 제도와 달리 실제로 면담을 통해 이야기를 나눔으로써 평가와 그 결과조치에 대한 정확한 정보가 수집되고 상호 책임성을 가질 수 있는 제도이다.

이는 선진국에서 평가 관련 대화 상담이 중요한 이슈로 등장하고 평가수용도가 높아짐은 물론 개인 잠재능력 파악을 통한 동기유발이 현저히 증가되고 있음이 입증되었기 때문이다.

(2) 평가상담시 논의 주제

피 평가자 현 수행 업무 범위 . 평가기간 내 달성하려던 업무목표 . 실제 달성한 업적(좋은 결과, 나쁜 결과) . 향후 개선사항 . 능력과 적성 고려 시 향후 업무 배치 . 업무수행능력 향상과 인간관계 개선을 위한 향후 인사조치

(3) 도입 시 장단점

<장점> 실천 가능한 업무목표 설정, 평가자와 피 평가자의 인간관계 개선, 평가에 대한 피평가자의 불신해소, 평가에 대한 피 평가자의 수용태도 증가

<단점> 인사 상담을 해야 하는 관리자 업무 과중, 평가의 장기간 소요, 평가결과에 대한 피 평가자의 기대상승

다음주에는 보다 알찬 주제로 찾아뵙겠습니다.

감사합니다.

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