[사실관계]

A사(한국전기통신공사)는 2002년 민영화되면서 인건비 비율을 낮추기로 공표하였고 이에 따라 지속적으로 명예퇴직 등 인력 감축을 위한 노력을 해왔다. A사와 A노조는 2009.12.29.경 Pay-Band를 단일화하고 승격을 폐지하는 것을 골자로 하는 합의를 하였고, 이에 따라 인사평가 등급별 연봉인상률을 적용하는 고과연봉제를 2010.1.l.부터 시행하였다(A등급을 받은 직원은 연봉을 6% 인상하고, F등급을 받은 직원은 연봉을 1% 삭감하는 것을 내용으로 함).

A사는 2010년 1월 초 평가대상 직원을 대상으로 인사평가를 시행하였고, 그 결과 甲을 포함한 명예퇴직 거부자, 민주동지회 회원, 114외주화 당시 전출 거부자 등으로 구성된 ‘2005년 부진인력 대상자’들에 대하여 F등급을 부여하였다. 이에 甲 등은 ‘2005년 부진인력 대상자’들에 대한 사실상의 제재로서 이루어진 인사고과이므로 부당한 것이라는 주장을 하며 소를 제기하였다. 실제 부진인력 대상자 집단과 그들을 제외한 일반직원 집단 간에는 평균 고과점수, D, F등급을 받은 대상자 수에서 현저한 차이를 보였다.

[판결요지]

1. 근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것이나, 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따라 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 해고에 관한 법적 규제를 회피하고 퇴직을 종용하는 수단으로 악용되는 등의 불순한 동기로 남용되어서는 아니 된다고 할 것이다. 이와 같이 사용자의 인사고과가 헌법, 근로기준법 등에 위반되거나 객관적이고 공정한 평정의 기준을 현저하게 위반하여 정당한 인사권의 범위를 벗어난 때에는 인사고과의 평가 결과는 사법심사의 대상이 되어 그 효력을 부인할 수 있다.

그리고 사용자의 특정 집단에 대한 인사고과가 특정 집단의 퇴출을 목적으로 한 차별에서 유래한 것임을 주장하는 집단적 차별사건의 경우에는 개개인간의 인사고과가 아니라 집단으로서 전체에 대한 인사고과를 비교대상으로 삼아 인사고과의 부당성과 차별의 존재를 증명할 수 있도록 하는 것이 사회형평의 관념에 적합하다. 이 경우 특정 집단에 속하는 근로자는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 두 집단 사이의 인사고과가 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과에서의 그러한 격차가 특정 집단을 퇴출하기 위한 사용자의 의사에 기인한 것인지를 증명하면 특정 집단에 대한 인사고과상의 평가 결과가 그 효력을 부인할 수 있을 정도로 위법하거나 부당한 것으로 추정된다고 할 것이다. 이에 대하여 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적인 인사고과의 평가 결과가 객관적이고 공정한 평정의 기준에 따른 것이라는 점을 증명하여 그 추정을 복멸시킬 수 있다.

2. 부진인력 대상자들과 일반 직원들 간의 인사고과 등급 비율의 격차는 A사의 부진인력 대상자들에 대한 차별적 의도에서 기인한 것이고, 이러한 차별은 A사에게 부진인력들을 퇴출하거나 퇴직시켜야 하는 긴박한 경영상의 필요가 없는 이상 그러한 차별처우가 A사의 정체성을 유지하기 위하여 불가피한 것으로서 필요한 한도 내의 조치로 보기 어려우므로 A사의 부진인력 대상자 명단에 기재된 근로자들에 대한 인사고과 F등급 부여에 의한 임금 삭감은 특별한 사정이 없는 한 헌법 제11조가 선언한 평등원칙, 헌법 제32조제3항이 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정하는 취지 및 우리 사회의 건전한 상식과 법감정에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나 사회질서에 위반되는 것이어서, 인사평가자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라 할 것이다.
 

[참고판례]

[대법원 2009.3.26. 선고 2007두25695 판결]

사용자가 어느 근로자에 대하여 노동조합의 조합원이라는 이유로 비조합원보다 불리하게 인사 고과를 하고 그 인사 고과가 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준이 됨에 따라 그 조합원인 근로자가 해고되기에 이르렀다고 하여 그러한 사용자의 행위를 부당노동행위라고 주장하는 경우, 그것이 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 조합원 집단과 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사 고과에 있어서 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원에 비하여 불이익 취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인하는 것, 즉 사용자의 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사 고과에 있어서의 그러한 차별이 없었더라면 해고 대상자 선정 기준에 의할 때 해고 대상자로 선정되지 않았을 것인지 등을 심리하여 판단하여야 한다.

회사에서 경영상 이유로 해고된 근로자들은 모두 지부 소속 조합원들이기는 하나, 회사가 해고 대상자 선정 기준으로 사용한 인사 고과 자료인 근로자들의 개인별 종합 평가표, 개인별 최종 합계표 등 평정 결과가 기재된 모든 문서가 제출되지 않은 상태에서, 회사가 조합원들에 대하여 비조합원들에 비하여 불리하게 차별적으로 평정하여 인사 고과를 한 것으로 단정할 수 없고, 조합원의 주장 사실을 인정할 증거가 없다

[해설]

대상판결은 대량관찰방식으로 집단 간의 차별여부를 보고 인사고과의 공정성에 대해 판단하였다. 즉 ① 실제 집단 간에 통계적으로 유의미한 격차가 있는지, ② 사용자가 불순한 의도로 불합리한 평가를 행하였는지 여부를 판단하여 고과의 공정성 여부를 가늠하였다. 사용자의 인사고과에 대한 재량권은 인정되지만, 위법·부당할 경우 사법심사의 대상이 될 수 있음은 물론 합리적 이유가 없다면 권리남용에 해당하여 위법할 수 있다는 점을 분명히 하였다.

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