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김민준 노무사의 인사노무관리론59
김민준 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2017.06.01  12:24:20
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김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
   합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
   두산 인사팀
   한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리



전주에는 잔류자보호를 다뤘습니다. 이번 주는 직무관리 중 직무분석을 살펴보겠습니다.

직무중심의 관리 입장에서는 직무(일)와 사람(노동)을 연구대상으로 하는 경영학에서 일을 중심으로 경영활동을 전개하며 결국 노동력을 제공하는 종업원이 직무를 수행함으로서 이뤄진다.

여기서 <직무>란 인사관리의 출발점이자 노동력을 필요로 하는 원인이 되기 때문에 주어진 직무에 대한 정확한 이해 나아가 노동력의 효율성을 극대화시키기 위한 직무의 합리적인 설계를 인사관리의 핵심적 영역으로 본다.


Ⅰ. 직무분석(job analysis)의 개념

직무분석은 직무에 대한 상세한 정보를 획득하는 과정이다. 즉, 직무분석은 인적자원관리에 필요한 직무정보를 제공할 수 있도록 직무의 내용을 체계적으로 밝히는 활동을 말하는데 이는 구체적으로 직무에 대한 정보를 수집하고 수집된 정보를 분석하여 직무의 내용을 파악한 다음 각 직무의 수행에 필요한 지식, 능력, 숙련, 책임 등의 제 요건을 명확히 하는 일련의 과정을 의미한다.

- 과업(task) : 종업원에 할당된 일의 단위
- 직위(position) : 한 개인에게 할당된 과업의 집합
- 직무(job) : 작업의 종류와 수준이 비슷한(유사한) 직위들의 집합
- 직군(job family) : 직무보다 넓은 개념으로 유사한 업무내용을 가진 직무의 집합
- 직종(job classification) : 직군보다 넓은 개념으로 유사한 직종의 집단


Ⅱ. 직무분석의 프로세스

직무분석은 논리적 과정에 의해 전문적 기법이 활용되어 이뤄져야 한다. 직무분석은 예비조사 단계인 직무확인에서 시작해서 직무별로 직무의 내용과 직무담당자의 자격요건에 대한 조사를 거쳐 직무기술서와 직무명세서의 작성으로 끝나게 된다. 예비조사는 분석할 대상 직무를 결정하는 단계이다. 직무별 조사는 직무담당자나 상사 또는 전문가와 같은 정보원천을 설정하고 질문지, 면담 등의 매체를 통해 정보를 수집하는 과정이다. 마지막으로 수집된 정보를 분석해서 직무기술서와 직무명세서를 작성한다.


Ⅲ. 직무정보의 수집방법


1. 관찰법(observation method)

(1) 개념

직무분석자가 직무수행자를 직접 집중적으로 관찰하는 방법으로 정보를 수집하는 것이다. 자료는 대화형식, 체크리스트 혹은 작업표로 기록된다. 관찰법은 직무가 직무담당자나 상황, 시간의 흐름에 따라 크게 바뀌지 않는 것을 전제로 하고 있다. 이에 따라 관찰법은 수작업 및 표준화되거나 짧은 순환과정을 가진 활동에 보다 적절하다. 따라서, 정신적 작업 및 집중을 요하는 직무보다 생산직이나 기능직 직무에 적절하다.

(2) 장점과 단점

실시하는데 간편하다는 장점이 있으나 ① 작업자의 육체적 활동은 관찰 가능하나 정신적 활동은 관찰이 불가능하고, ② 시작에서 종료까지 장시간이 소요되는 직무에는 적용하기 곤란하며, ③ 직무관찰과정에서 직무수행자의 작업에 방해될 수도 있고, ④ 획득한 정보의 신뢰도에 문제가 있을 수 있다. 즉, 직무수행자가 자기의 직무가 관찰된다고 인지할 경우 직무수행에 영향을 미쳐 왜곡현상이 나타날 수 있다.


2. 면접법(interview method)

(1) 개념

직무분석자가 직무수행자에게 면접을 실시하여 직무정보를 획득하는 방법이다. 면접은 직무를 수행하는 한 명의 작업자, 동일 직무를 수행하는 작업자 집단, 경우에 따라서 직무수행자의 감독자를 대상으로 한다. 분석담당자는 준비된 질문지를 가지고 면접에 임한다.

(2) 장점과 단점

① 장점

직접 정보를 얻을 수 있는 면접을 사용함으로서 관찰법이 지니고 있는 문제점을 극복할 수 있고 특히 직무수행 주기가 긴 경우 직무담당자는 자신의 작업수행을 요약하여 설명할 수 있다. 관찰자가 알 수 없는 정신적 작업과정을 설명할 수 있기 때문에 정신적, 육체적 행위가 모두 기술될 수 있다.

② 단점

직무분석자가 피 면접자와 친밀한 관계를 유지해야 한다. 직무분석 결과로 인해 자신이 피해를 입을지도 모른다고 판단하는 경우 직무에 대해 정확한 정보제공을 기피하는 경우가 발생하기도 한다.


3. 질문지법(questionnaire method)

(1) 개념

사전에 설계된 표준화된 질문지를 활용하여 직무정보를 수집하는 방법이다. 여기에 직무분석대상이 되는 직무의 내용, 수행방법, 수행목적, 수행과정, 자격요건 등에 대한 질문이 포함된다.

(2) 장점과 단점

① 장점

시간과 비용이 절약되며, 폭 넓은 정보를 수집할 수 있다.

② 단점

질문지 개발에 많은 시간과 노력이 소요된다.
질문지 문항에 대한 직무수행자의 정확한 이해 부족 등 커뮤니케이션 문제가 발생한다.
대면적 방법으로 얻게 되는 협조와 동기부여 효과의 결여, 사용시 융통성이 없다.
성의를 가지고 정확하고 정직하게 응답하느냐에 따른 신뢰도문제가 제기된다.


4. 중요사건법(critical incidents method)

(1) 개념

직무수행자의 직무행동 가운데 성과와 관련하여 효과적인 행동과 비 효과적인 행동을 구분하여 그 사례들을 수집하고 이러한 사례들로부터 직무성과에 효과적인 행동패턴을 추출하여 분류하는 방법이다.

(2) 장점과 단점

① 장점

직무행동과 직무성과간의 관계를 직접적으로 파악할 수 있다.

② 단점

수집된 많은 직무행동을 분류, 평가하는데 많은 시간과 노력이 소요된다.
여기서 얻은 정보만으로 해당직무에 대한 포괄적인 정보획득에 제약이 있다.

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