김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
전주에는 방출관리 중 이직관리를 다뤘습니다. 이번 주는 자발적 이직관리와 적용이론, 이직 비용의 구성 등을 살펴보겠습니다.
Ⅰ. 자발적 이직관리(voluntary separation management) 개념
자발적 이직은 종업원 자신이 자발적 의사에 따라 이직을 하는 것으로 보통 사직(quit)이라 하는데 전직과 협의의 사직 두 가지 유형이 있다. <전직(turnover)>은 종업원이 상사나 동료와 불화, 회사의 급여나 승진, 기타 주로 회사에 대한 불만으로 인해 혹은 자신의 성장과 발전을 위해 보다 조건이 나은 다른 회사로 옮기기 위한 이직을 말한다. 자발적 이직은 주로 전직을 의미하며 이직관리의 중심과제가 되고 있다. 협의의 사직은 결혼, 임신, 출산, 질병 등 개인 사생활과 관련된 이유로 회사를 그만 두는 것을 말한다.
Ⅱ. 자발적 이직관리의 적용이론 : Mitchell 직무배태성(JE : job embeddedness)
1. 직무배태성의 개념
embeddedness(마음속에) 깊이 뿌리를 내려 박는다는 의미로 배태성으로 번역한다. JE는 자발적 이직을 결정하는데 중요한 요소중의 하나로 종업원이 현재의 직무와 조직에서 계속해서 근속하도록 하는데 영향을 미치는 종합적이고 광범위한 연결망과 같은 것인데 JE의 중요한 세 가지 측면(요소)으로 연결고리, 적합성, 희생을 들 수 있다.
2. 직무배태성의 3가지 구성요소
(1) 연결고리(link)
종업원이 조직생활을 통해 구축한 기관들이나 다른 사람들과 맺고 있는 공식적 또는 비공식적 관계망(web), 즉 직장동료나 비작업집단의 친구들, 집단, 본인이 거주하는 지역사회나 물리적 환경 등을 포함해서 이들과 사회적, 심리적, 재정적 네트워크 내지는 인간관계를 말한다. 연결고리 수가 많으면 많을수록 개인은 직무나 조직에 더욱 얽매이게 되어 이직가능성은 낮아진다.
(2) 적합성(fit)
개인이 조직과 그 환경과의 지각된 적합성 또는 편안함을 의미하는데 종업원의 개인적인 가치, 경력목표, 장래계획 등이 기업문화 및 자신의 직무와 적합해야하고 아울러 지역사회와 주변 환경과도 얼마나 적합한가이다. 이러한 적합성이 높을 수록 개인은 조직에 직업적으로 및 개인적으로 얽매여져 있음을 느껴서 이직가능성은 낮아진다.
(3) 희생(sacrifice)
이는 직장을 떠남으로서 잃어버릴지도 모르는 물질적 또는 정신적 혜택의 비용을 의미하는데 예컨대 조직을 떠난다는 것은 그 동안 친숙해진 동료들, 흥미있는 프로젝트나 기타 연금, 보험, 스톡옵션 등의 제도혜택을 포기하는 것으로 이로 인한 개인적 손실을 의미한다. 조직을 떠날 때 포기해야 될 혜택이 크면 클수록 이직은 보다 어려워지게 된다.
Ⅲ. <Plan> 적정 이직률 산출
1. 기업의 적정 이직률 산출 개념
이직의 긍정적, 부정적 효과 모두를 계량화해서 비교하기는 어렵지만 기업이 이직을 효율적으로 관리하기 위해서는 이론적으로 먼저 적정이직률을 검토해서 이를 유지하고 만약 실제 이직률이 이를 초과하는 경우 이를 감소시키는 대책을 강구하여야 할 것이다.
2. 기업의 적정 이직률 관리의 중요성
조직의 경우 사실상 이직률이 너무 낮으면 인재의 유실(流失)은 적겠지만 조직은 침체되고 이직률이 너무 높으면 조직은 보다 높은 이직비용을 감수해야만 한다. 기업입장에서는 이직 관리를 할 때 어느 정도의 이직률이 적당한가는 종업원이 기업을 떠남으로서 발생하는 이직 비용과 더불어 기업이 종업원을 계속 보유하기 위해 투입해야하는 비용, 즉 종업원의 이직을 막기 위한 매력적인 직무제공, 높은 임금 및 후생복지 제공 등 유지 비용의 측면도 동시에 고려해야 한다.
3. 적정이직률
기업의 적정이직률은 기업이 부담해야 하는 이직비용과 인력보유비용의 합이 최소가 되는 즉, 총 이직비용이 최저가 되는 곳에 존재한다. 따라서 해당기업의 이직률이 적정이직률을 초과하게 되면 이직관련 총 비용이 증가하여 결국 조직유효성이 저하된다. 이런 경우 이직 감소를 위한 대책을 강구해야 한다.
