김광훈 노무사
現)노무법인 신영 대표 노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사수료
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   메가공무원학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

甲은 2002.3.13. A사의 사내협력업체인 C과 근로계약을 체결하고 C에 입사하였고, 같은 날부터 A사에 파견되어 A사의 울산공장에서 자동차조립업무에 종사하였다. C는 2005.2.2. 甲에 대하여 징계해고를 하고 甲으로부터 A사의 사업장 출입증을 회수하였고, A사는 같은 날부터 ‘C에서 해고되어 A사의 사업장 출입증이 없다’는 이유로 甲의 A사 사업장 출입을 금지하였다.

甲은 2005.3.15.경 A사를 상대로 부산지방노동위원회에 ‘A사가 甲의 사용자로서 C으로 하여금 甲을 해고하도록 한 다음 甲의 노무제공의 수령을 거절한 것은 부당해고에 해당한다’고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였고 2012.2.23.이 되어서야 甲의 승소가 확정되었다.

중앙노동위원회는 2012.5.2. ‘초심판정 중 A사의 부당해고 부분을 취소하고, A사의 2005.2.2. 자 해고는 부당해고임을 인정하며, A사는 甲을 원직에 복직시키고 해고일부터 복직일까지 임금 상당액을 지급하라’는 내용으로 재심판정을 하였다.

A사는 2013.1.7. 甲에게 보직을 제시하지 않은 채 2013.1.9. 08:00까지 울산공장 인사팀으로 출근하라는 내용으로 배치대기의 인사발령을 하였다. 그러나 甲은 이 사건 배치대기발령에 불응하여 출근하지 않았다.

A사는 2016.12.7. ‘甲이 이 사건 배치대기발령이 있은 2013.1.7.부터 현재까지 총 927일간 무단결근을 지속하며 근로제공을 거부하였다’는 사유로 甲에 대한 해고를 의결하고 2016.12.20. 이를 甲에게 통보하였다.

甲은 A사를 상대로 2005.2.2. 자 해고의 무효확인 및 해고일 이후의 임금과 단체협약의 부당징계에 관한 조항에 따른 가산금의 지급을 청구하는 이 사건 소를 제기하였다. 제1심법원은 甲의 해고무효확인 청구와 임금 및 가산금 청구 중 이 사건 배치대기발령 전일인 2013.1.8.까지의 청구를 인용하고, 그 후의 기간에 대한 청구를 기각하였다.

이에 대하여 A사가 항소를 제기하였고, 甲은 원심에서 2014.4.1. 이후의 임금 및 가산금 청구를 철회하였다가 다시 같은 청구를 추가하였다. 원심은 甲의 임금 및 가산금 청구 중 2014.4.1. 이후 부분은 재소금지원칙에 위반됨을 이유로 각하하고, 해고무효확인 청구와 2014.3.31.까지의 임금 청구를 인용하였으며, 2014.3.31.까지의 가산금 청구는 기각하였다.

[판결요지]

1. 이 사건 가산금 조항의 의미

A사와 A사 직원 과반수가 가입한 노동조합인 D노동조합 E지부 사이에 체결된 이 사건 단체협약은 제32조 내지 제35조에서 징계의 절차, 징계사유의 증명 등에 관한 규정을 두고, 제36조에서 ‘부당징계’라는 표제 하에 ‘해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때에는 A사는 판정서 혹은 결정서 접수당일부로 징계무효 처분을 하고 원직복직명령을 하며 임금 및 해고 기간의 평균임금의 200%를 즉시 가산 지급한다’는 내용의 규정(이하 ‘이 사건 가산금 조항’이라고 한다)을 두고 있다.

기록에 나타난 이 사건 가산금 조항의 도입과 개정 경위, 이러한 규정으로 노사 양측이 달성하려는 목적, 위 규정의 내용과 형식 등에 비추어 보면, 이 사건 가산금 조항은 A사의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정으로서, 해고된 근로자가 이 사건 가산금 조항의 적용을 받기 위해서는 그 해고가 A사가 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고, 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 한다.

A사가 2005.2.2.경 사업장 출입을 금지함으로써 甲을 해고한 행위가 징계권의 행사 또는 징벌적 조치로서 이루어졌다고 보기 어려우므로 甲은 이 사건 가산금 조항에 따른 가산금 청구를 할 수 없다고 봄이 타당하다.

甲은 C에서 징계해고된 후 A사를 상대로 구 파견법상 고용간주의 효과를 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 2010.7.22.에야 甲과 A사 사이의 파견근로관계의 성립을 인정하는 선행 대법원판결이 선고되었고, 이는 A사와 A사의 사내협력업체 근로자 사이의 파견근로관계의 성립을 인정한 최초의 대법원판결이다.

A사가 2005.2.2.경 甲에 대하여 사업장 출입을 금지한 것은 甲이 A사의 근로자가 아닌 C의 근로자임을 전제로 甲이 C에서 해고되었음을 이유로 한 조치이고, A사가 甲을 자신의 근로자로 인식하여 징계권을 행사하거나 징벌적 조치를 취한 것으로 보이지 않는다.

2. 이 사건 배치대기발령의 정당성 및 배치대기발령 이후 결근한 기간의 임금지급의무의 존부

사용자가 부당해고된 근로자를 복직시키는 경우 원칙적으로 원직에 복귀시켜야 할 것이나, 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 정당하게 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대법원 1994.7.29. 94다4295 판결, 대법원 2013.2.28. 선고 2010다52041 판결 참조).

사용자가 부당해고한 근로자를 복직시키면서 일시적인 대기발령을 하는 경우 그 대기발령이 아무런 보직을 부여하지 않는 인사명령으로서 원직복직에 해당하지 않는다는 이유만으로 위법하다고 볼 것은 아니고 그 대기발령이 앞서 본 바와 같이 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 근로자에게 원직복직에 해당하는 합당한 업무를 부여하기 위한 임시적인 조치로서 필요성과 상당성이 인정되는 경우에는 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하고 근로자 측과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 대기발령의 정당성을 인정할 수 있다(대법원 2023.7.13. 선고 2020다253744 판결 등 취지 참조).

이 사건 배치대기발령은 고용간주된 근로자인 甲을 현실적으로 고용하는 절차를 진행하고 직무교육 등을 통해 A사의 사업장 질서에 맞게 받아들이며, 그 과정에서 甲에게 합당한 보직을 부여하기 위한 임시적 조치로서 그 필요성과 상당성이 인정된다.

그리고 이로 인하여 甲이 받게 되는 생활상 불이익이 있다거나 그 불이익이 크다고 볼 수 없으며, 甲 측과의 성실한 협의절차도 거쳤다고 인정된다. 따라서 이 사건 배치대기발령의 정당성을 인정할 수 있고, 甲이 이에 불응하여 출근하지 않은 것에 정당한 사유가 있다고 보기 어렵다.

가) 甲이 해고될 당시 A사의 사업장에서 담당하였던 히트닥터 설치공정 자체는 이 사건 배치대기발령 무렵에도 존재하고 있었으나, 그 사이에 생산차종이 변경되었고, 히트닥터 설치공정에는 이미 다른 근로자들이 배치되어 있었다.

甲은 해고시점부터 7년 이상 경과한 후 복직하는 것이었으므로, A사로서는 그 사이에 이루어진 작업방식의 변화, 甲의 업무수행능력, 각 공정의 배치수요를 살펴 甲에게 합당한 보직을 부여할 필요가 있었다.

나) 甲은 비정규직 근로자의 정규직 전환을 요구하며 2012.10.경부터 철탑농성을 시작하여 이 사건 배치대기발령을 받고도 이에 불응한 채 2013.8.8.까지 농성을 하였다. 甲이 농성을 종료한 후 2013.8.26.부터 출근하겠다는 의사를 밝힘에 따라 A사는 3주간의 직무교육을 편성하여 준비하였다.

그러나 甲은 위 일자에 출근하지 않고 면담을 요구하였고, A사는 甲과 수차례 면담을 하면서 3~4주의 대기발령기간 동안 직무교육을 거쳐 구체적 업무에 배치할 것임을 밝혔으나, 甲은 이 사건 재심판정이 부당징계해고를 확인하고 원직복직명령을 하였음에도 A사가 이 사건 가산금 조항을 적용하지 않고 원직복직을 시키지 않는다는 등의 이유로 출근을 거부하였다.

다) 한편 위 면담 과정에서 A사는 甲에게 이 사건 배치대기발령이 이 사건 재심판정의 이행이 아니라고 답변한 바 있으나, 이는 이 사건 재심판정이 甲이 이 사건 가산금 조항의 적용을 주장하는 근거가 되자 이를 부정하는 의미였다고 보이고, 원직복직에 해당하는 합당한 업무에 배치하지 않겠다는 의사를 표시한 것으로 보기 어렵다.

라) 甲은 A사와 구 파견법상 고용간주의 효과로 근로자의 지위를 획득한 근로자로서 A사와 직접 근로계약을 체결함으로써 근로조건을 형성한 적이 없다. 甲과 A사 사이에 현실적인 근로관계 형성을 위해서는 인사관리를 위한 서류를 제출하고 A사의 근로자들에게 실시되는 직무교육을 받는 등 현실적인 고용절차가 이루어질 필요가 있다. A사가 甲에게 요구한 서류는 가족관계증명서(가족수당 산정을 위함), 병적증명서, 졸업증명서 등 신입사원들로부터 제출받는 서류들로서 특별히 제출하기 곤란한 서류라고 볼 수 없다.

마) A사는 대기발령기간에 대하여도 급여를 전부 지급하므로 甲에게 경제적 불이익이 없고, 출근장소 역시 울산공장 내 인사팀이어서 출퇴근에 불편함이 가중되는 것도 아니다.

바) A사는 이 사건 재심판정으로 원직복직 구제명령을 받은 후 8개월이 지난 2013.1.경에야 이 사건 배치대기발령을 하였는데, 그 사이에 A사는 이 사건 노동조합과 甲의 복직 문제를 포함하여 사내협력업체 근로자의 정규직 전환에 관한 특별협의를 13차례 진행한 바 있고, 2012.12.경 그 특별협의가 D노동조합 F 지회의 반대로 무산되자 이 사건 배치대기발령을 하였다.

이러한 경위에 비추어 A사가 이 사건 재심판정을 받은 후에도 계속하여 甲의 복직을 부당하게 지연시킬 의도를 가졌다고 보기 어렵고, 甲 측과 甲의 복직에 관하여 충분한 의사를 교환하였다고 볼 수 있다.