김광훈 노무사
現)노무법인 신영 대표 노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사수료
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
메가공무원학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
전세버스 운송회사인 A사의 관리팀장은 근로자 甲의 무단결근을 지적하는 과정에서 버스 키 회수를 요구하며 말다툼을 하다가 ‘사표를 쓰라’는 말을 수차례하고 甲이 이에 해고시키는 것인지를 묻자 ‘응’이라고 답변하였다.
甲은 그 다음 날부터 출근하지 않았고, A사는 甲이 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수한 이후에야 甲에게 해고한 사실이 없으니 복귀하여 근무하고자 한다면 즉시 근무할 수 있다는 취지로 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 하였다. 지방노동위원회부터 원심까지 모두 A사의 해고 자체가 없었다고 보았음.
[판결요지]
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
관리팀장과 甲 사이에 말다툼을 하기 직전에 관리팀장은 甲에게 버스 키를 반납하라는 문자메시지를 보냈고, 甲은 ‘왜요?’라는 문자메시지를 보냈다. 참가인의 관리팀장은 甲이 위 문자메시지를 받고도 버스 키를 반납하지 않자 관리상무를 대동하여 甲을 찾아가 버스 키를 직접 회수하였고 그 과정에서 甲과 위와 같은 말다툼을 한 것으로 보인다.
관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 통근버스 운행 업무를 담당하는 근로자인 甲에게 버스 키의 반납을 요구하고 이를 회수한 것은 근로자의 노무를 수령하지 않겠다는 의미로 평가할 수 있고 그와 동시에 甲에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 A사가 甲의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로 봄이 상당하므로, 이를 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아니다.
관리팀장에게 甲을 해고할 권한이 없었더라도 관리팀장은 관리상무를 대동한 상태에서 위와 같은 언행을 하였는바 적어도 관리상무의 일반적 지위·권한에 해고에 관한 조치를 취할 권한이 있었다고 볼 여지가 많다는 점에서 이를 가볍게 볼 수는 없다.
특히 甲이 담당하는 통근버스 운행 업무의 특성, 소규모 회사인 임원진 구성과 운전원 수 및 모집 현황 등을 볼 때 甲의 노무 수령을 확정적으로 거부하는 경우에는 참가인이 인력 운영에 어려움을 겪게 될 가능성이 많았던 상황임에도 위와 같은 조치가 이루어진 것은 회사 차원의 결단으로 볼 여지가 많은 점, 실제로 그 후 甲이 3개월이 넘도록 출근하지 않아 버스운행 등에 상당한 어려움이 발생한 것으로 보임에도 甲에게 아무런 출근 독려도 하지 않다가 甲이 부당해고 구제신청을 한 직후에 이르러서야 갑자기 ‘무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보’를 한 점 등을 고려하면, 관리팀장이 2020.2.11. 甲에게 노무 수령을 거부하겠다는 언행을 할 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 이를 승인하였거나 적어도 추인하였을 가능성이 높아 보인다.
甲은 자신이 해고를 당한 것으로 생각하였기에 사직서를 제출하지 않은 채 관리팀장의 요구에 따라 그 다음 날부터 출근하지 않은 것으로 보인다. 따라서 관리팀장이 한 ‘사표를 쓰라’는 표현이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐 해고의 의미가 아니라거나 사직서를 제출하지 않았으므로 근로계약관계가 존속한다고 보는 것은 타당하지 않다. 또한 甲에게 서면으로 해고사유 등을 통지한 적은 없으나, 서면 통지 여부는 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아니다.
그러므로 원심으로서는 관리팀장이 2020.2.11. 10:48 甲에게 버스 키를 반납하라는 문자 메시지를 보낸 경위, 같은 날 17:00경 甲으로부터 버스 키를 회수하고 甲에게 ‘사표를 쓰라’는 발언을 하는 과정에 관리상무가 관여한 정도, A사의 임원진 구성 및 역할에 비추어 관리상무가 해고에 대해 가지는 권한 및 정도, 대표이사가 관리팀장에 의하여 주도된 일련의 노무 수령 거부행위를 묵시적으로나마 승인 혹은 추인했다고 볼 수 있는지 등을 면밀히 심리한 후 甲에 대한 해고가 존재하는지 여부를 판단했어야 함에도 A사가 甲을 해고한 것으로 볼 수 없다고 단정하였는바 이러한 원심의 판단에는 해고에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
