김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
甲은 2002.12.26. A사의 광고팀에 입사하여 2004.10.1. 과장으로 승진하였고, 2008.12.22.부터 육아휴직을 사용하기 전까지 광고팀장으로 근무하였다. 甲은 A사의 광고팀장으로 광고대행사 관리·신제품 전략수립·광고제작 관리·광고집행 및 관리·산업재산권 관리 업무를 총괄하였다.
甲은 2015.12.30.부터 2016.12.29.까지 육아휴직을 하였다. 甲은 2016.12.30. 육아휴직을 마치고 복귀하였으나 A사는 곧바로 甲에게 보직을 부여하지 않았고 甲은 A사의 인사팀 사무실로 출근하였다. 甲은 2017.1.3. A사의 인사팀장과의 면담에서 광고팀장으로 계속 근무하게 해줄 것을 요구하였다. 그러나 A사는 원고를 광고팀장이 아닌 광고팀원으로 하는 인사발령을 하였다.
甲은 위와 같이 광고팀원으로 인사발령을 받았으나 광고팀이 아닌 홍보전략실 책상에서 근무하였다. 甲은 A사의 광고팀원으로 ‘A사 및 타 회사의 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무’, ‘편의점 및 마트 현장 조사 업무’를 수행하였고 그 급여는 광고팀장으로 근무할 때와 비교하여 별 차이가 없었다.
A사는 매년 임직원 인사평가를 실시하고 위 각 인사평가 결과가 일정 기준 이하인 임직원 등을 특별협의대상자로 선정하였다. 인사팀장은 2015.10.경에 甲에게 영업부서에서 업무협조가 안된다는 불만의 목소리가 높다는 문제점을 전달하였다.
A사는 2015.11.10. 정기 인사위원회를 개최하여 甲을 비롯한 28명을 특별협의대상자로 선정하였고 甲에 대해 인사면담을 하기로 정하였다. 사실 甲을 광고팀장에서 면하는 내용의 2015.12.29.자 인사발령을 하였다. 위 인사발령이 甲에게 고지되지는 않았다. 그리고 A사는 커뮤니케이션본부 뉴미디어실의 선임과장 F을 광고팀장에 보임하는 내용의 2015년 정기인사발령을 하였다.
[판결요지]
남녀고용평등법 제19조제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.
이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다.
만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다.
사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.6.30. 선고 2017두76005 판결 참조).
다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 원고의 육아휴직으로 인한 것이 아니라 A사의 업무상의 필요에 의해 이루어진 것으로 판단된다. 즉 A사는 2012년부터 甲이 육아휴직을 신청한 해인 2015년까지 甲을 특별협의대상자로 선정하였는데 그 이유는 甲이 2012년부터 계속 평가결과가 좋지 않았기 때문이지 甲이 육아휴직을 신청하였기 때문으로 보기는 어렵다.
또한 甲은 이 사건 인사발령 후에도 종전과 같은 수준의 급여를 받은 점, 甲이 이 사건 인사발령으로 광고팀에서 팀원으로 근무하면서 수행한 A사 및 타 회사의 광고, 식음료 시장 관련 모니터링 업무, 편의점 및 마트 현장조사 업무가 광고팀의 업무와 전혀 무관하다고 보기 어려운 점, 甲이 근무한 장소는 이 사건 인사발령 전과 동일한 건물인 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 인사발령으로 인해 甲에게 감내할 수 없는 수준의 생활상의 불이익이 있다고 보기는 어렵다.
또한 A사는 甲의 보직을 해임하기 전에 이와 관련한 면담을 하였고 육아휴직에서 복직한 직후에도 광고팀장 교체 및 광고팀원 업무 부여와 관련하여 각각 면담한 사실이 인정되기 때문에 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다고 볼 수 있다.
따라서 이 사건 인사발령은 업무상의 필요성이 인정되고, 그로 인해 甲에게 생활상의 불이익이 없으며, 신의칙상 요구되는 협의절차도 거쳐 정당하다.
