민진규 국가정보전략연구소장

지난 11월 14일 소방청은 ‘2021 110 구조대상’ 수상자 20명을 공개했다. 재난 현장에서 헌신적은 구조활동으로 국민의 생명과 재산을 보호한 인명구조∙생활안전 분야 소방관이 수상의 대상이다. 이들은 표창과 더불어 1계급 특진이라는 부상을 얻었다.
 

과거에는 한국의 소방관은 미국의 911과 달리 화재진압업무만 담당했다. 하지만 현재에는 사람에 대한 응급구조뿐만 아니라 동물까지 구조의 범위가 넓어졌다. 현관문을 열어 달라거나 지붕에 올라간 애완동물을 구조해 달라는 사소한 요구는 점차 줄어들고 있다.

가장 힘들고 어려운 민생현장에서 헌신하고 있기 때문에 소방관은 가장 신뢰를 많이 받는 공무원 중 하나다. 음주운전과 같은 일부 일탈행위를 하는 소방관이 없는 것은 아니지만 대부분 목숨을 걸고 하루도 어김없이 현장을 지킨다.

소방위 개별면접은 5~10분 내외로 진행되며 지원자의 인성과 업무역량을 파악하기 위해 진행한다. 소방공무원으로서의 적성이 20점, 예의∙품행∙성실성 및 봉사정신이 10점으로 총 30점이 만점이다. 개별면접의 평가항목과 주요 기출문제를 정리하며 다음과 같다.

▶ 지원자의 인생행로와 가치관으로 개별면접 답변을 구성하는 것이 효과적

필자는 지난 20여년 동안 국가정보원의 인턴∙정기공채∙경력직, 대통령경호처의 경호직∙방호직, 군무원의 모든 직렬, 일반 공무원, 공기업, 언론사 등의 면접시험을 지도한 경험을 갖추고 있다. 필기시험이나 서류전형도 쉽지 않지만 면접은 그에 못지 않게 대비가 난해한 시험이다.

대부분의 채용시험에서 면접시험의 비중이 점점 높아지고 있다. 군무원은 이미 면접의 비중이 최종 평가의 50%에 달하고 소방위는 현재 10%이지만 25%까지 확대될 예정이다. 소방위 개별면접의 평가항목과 기출 질문을 정해 보자.

첫째, 인성 적합성을 평가하기 위해 1분간 자기소개, 봉사활동 이력, 가장 좋아하는 단어와 그 이유 등의 질문이 출제됐다. 소방관은 다른 공무원에 비해 소명의식과 봉사정신이 강해야 하는 직업이다. 인성이 좋지 않은 사람이 즐겁게 감당할 수 있는 업무가 아니기 때문이다.

30초에서부터 1분간 자기소개는 거의 모든 면접시험에서 출제되는 질문이다. 개인의 성장이력이 소방청의 인재상이나 소방관 직무에 적합한지 여부를 파악하기 위한 목적이다. 단순히 가정 환경이나 학교 생활과 같은 소소한 내용을 구성해서는 좋은 평가를 받기 어렵다.

‘그동안 어떤 봉사활동을 해봤는지 말해 보세요’도 소방관의 직무수행에 필요한 봉사정신을 평소에 실천하고 있는지 평가하는 질문이다. 가장 좋아하는 단어와 그 이유에 대한 질문도 개인의 인성을 파악하기 적합하다. 국가관, 사회관, 인생관, 직업관 등을 나타낼 수 있는 단어를 선택하는 것이 유리하다.

둘째, 조직 적합성은 지원자가 소방청이라는 기업문화(corporate culture)에 잘 어울릴 수 있는 인물인지를 보는 것이며 소방공무원으로서의 포부나 행동의지로 평가한다. 의사소통, 조정 및 통합능력도 중요하며 공무원으로서 도덕성과 청렴성도 중요한 지표에 해당된다.

‘소방공무원이 된다면 어떤 포부를 갖고 있습니까?’라는 질문은 소방공무원이 지향해야 하는 가치와 지원자의 가치를 비교하기 위해 던지는 것이다. 소방공무원은 권력이나 돈을 탐하는 자리가 아니라 명예를 목숨처럼 여겨야 하는 조직이라는 점도 소방공무원으로 가장 중요하게 생각하는 가치와 연결해야 한다.

다른 동료 소방관이 불법을 저지르면 어떻게 행동할 것인가? 과거에는 공무원 조직 내부의 비리나 부정행위는 서로 덮어주는 것이 미덕(美德)이라고 여겼다. 하지만 조직의 건전한 발전과 이미지를 달성하기 위해 내부고발(whistle blowing)을 긍정적으로 인식하는 사회 분위기가 팽배해진 현상을 반영한 질문이다.

셋째, 직무 적합성은 소방(혹은 안전)에서 중요한 것, 소방관과 구조자의 안전, 소방분야와 구급분야에 대한 인식 등의 질문으로 측정한다. 지원한 직무를 제대로 이해하고 있는지, 위험한 직무수행에 대한 자세는 어떠한지, 다른 동료와 협업할 자세는 되어 있는지 등이 주요 질문이다.

인사혁신처에 따르면 2020년 순직한 공무원은 65명인데 소방관이 15명에 달했다. 특히 소방은 순직으로 인정되지 않은 각종 사망자가 많았다. 소방관은 재난현장에서 자신의 안전과 구조자의 안전에 대해 고민하지 않고 희생정신을 발휘해야 한다.

재난현장에서 구하지 못한 구조자나 희생당한 동료로 인해 외상후스트레스증후군(PTSD)을 호소하는 소방관의 숫자는 통계조차 잡지 못하고 있는 실정이다. 소방분야에 구급분야의 업무에 대한 위험도가 달라 배치에 대한 불만도 많은 편이다.

넷째, 성장 가능성은 자기관리 및 계발 능력, 자신감, 적극성 등으로 평가하는데, 친구들이 생각하는 나의 이미지, 살면서 가장 힘들었던 경험과 극복 노력 등이 단골 질문이다. 강인한 체력이 요구되는 업무의 특성상 어떻게 체력관리를 할 것인지도 빠지지 않는다.

요즘 사회 초년생인 MZ세대는 자기관리에 철저하고 개인주의가 강하지만 기존 조직의 원하는 인재상에 대한 고려는 적은 편이다. 친구들과 관계에서 어떤 평가를 받는지는 평소 생활습관을 파악하기 위한 목적에서 묻는 질문이다.

‘살면서 가장 힘들었던 경험과 그것을 어떻게 극복했습니까?’는 고난의 종류, 극복과정, 극복 후 얻은 교훈, 미래 인생에서 활용 가능성, 조직의 목표달성과 교훈의 관계 등을 종합적으로 판단할 수 있는 질문이다. 특별한 경우가 아니라면 20대가 엄청난 고통을 겪었을 것이라고 보지 않지만 의지력을 측정하기에 적합하다.

결론적으로 소방위 개별면접은 지원자의 기본적인 적성이나 품행, 성실성 등을 평가하기 위해 진행하기 때문에 자신의 인성과 적성을 보여주기 위해 노력하면 충분하다. 소방위뿐만 아니라 모든 면접 시험의 개별면접도 동일한 목표(goal)을 달성하기 위해 진행된다.

▶ 소방관에 적합한 인성을 측정하기 위해 개별면접의 체계화 및 고도화 필요

어릴 적에 화재를 많이 목격했다. 지리산 두메산골에서 자라면서 소방차는 구경해본 적도 없고, 주택이나 산에 불이 나면 동네 사람들이 집에 있는 양동이나 삽을 활용해 진화했다. 소방헬기가 없었기 때문에 험준한 산에서 산불이 나면 사람의 접근이 어려워 며칠씩 불을 끄지 못했다.

과거에 비하면 현재의 소방 관련 장비는 획기적으로 발전했다. 사람 대신에 드론(Drone)이 화재를 탐지하고, 소방헬기와 고층사다리를 활용해 전천후로 화재를 진압한다. 그렇다고 인간의 중요성이 약화된 것이 아니기 때문에 지원자의 인성을 평가하기 위한 개별면접도 체계화해야 하는 이유가 있다.

우선 인성면접의 시간을 기존보다 늘려 면접을 체계화 및 고도화할 필요성이 있다. 개별면접이 5~10분에 불과해 개인의 인성과 적성을 제대로 파악하기란 쉽지 않다. 특히 일반 소방관이 아니라 간부급인 소방위 면접이기 때문에 지원자의 인성을 전문지식만큼 중요하다고 인식해야 한다.

‘취업 빙하기’라는 유행할 정도로 양질의 일자리가 부족해 일단 취업하고 보자는 식의 지원이 늘어나고 있다. 봉사정신과 책임감이 투철한 지원자만 지원하는 것이 자연스럽다. 힘들고 위험해 기피 직업이었던 소방관의 경쟁률이 높아진 현상이 반갑지만은 않은 이유다.

다음으로 개별면접의 질문항목과 평가항목과의 연관성을 정립해야 한다. 소방관으로서의 적성을 어떻게 평가할 것인지, 품행이나 성실성을 합리적으로 평가할 수 있는 지표가 무엇인지, 인성을 나타낼 수 있는 표현법과 용어는 무엇인지 등을 연구해야 한다.

군무원 시험을 예로 든다면 지난 몇 년 동안 합격자의 절반 정도가 업무에 적응하지 못하고 조직을 떠났다. 일반 공무원 시험에 비해 난이도가 낮아 소위 말하는 ‘묻지마’ 지원이 급증한 것이 원인이지만 면접에서 부적격자를 거르지 못했기 때문이다. 소방공무원의 PTSD 문제도 비슷한 관점에서 접근해야 한다.

마지막으로 지원자의 현재 능력보다는 미래 성장 잠재력 평가에 더 초점을 맞춰야 성공적인 면접결과를 얻을 수 있다. 필기시험 성적은 암기능력을 측정하는 것에 불과해 인성이나 조직 적합성, 직무 적합성을 평가하기 어렵다.

따라서 면접시험을 치르는 것인데, 일선 실무자와 교수로 구성된 면접관이 업무의 변화나 시대 환경 변화에 적합한 미래 능력이 무엇인지 판단하기란 쉽지 않다. 창의적인 사고가 필요한 영역인데, 경륜이나 전문지식은 오히려 창의성를 발현하는데 장애물로 작용한다. 새로운 질문지와 평가지표를 개발해야 하는 이유다.

요약하자면 소방위 개별면접은 여전히 개선할 영역이 많으며 중간 간부의 역량이 소방조직의 미래를 결정하는 핵심 자원이라는 것을 파악할 수 있다. 특정 개인이 오랜 기간 축적한 감각과 경험이 변화(change)와 혁신(innovation)을 추진하는데 큰 도움이 되지 않는다는 사실도 잊지 않아야 한다.

- 계속 -

민진규
現 국가정보전략연구소(www.inis.kr) 소장
합격의 법학원 국정원∙대통령경호처 논술 및 면접 강사
프리듀서울군무원학원 군무원∙경찰∙공기업 면접 강사
前 국방부 정보부대 정보분석관(예비역 공군 대위)
남부행정고시학원 등 국정원 국가정보학 강사
칼럼 내용 문의 : 민진규(stmin@hotmail.com)