김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
甲 등은 시내버스 운전기사로서 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무를 시행하고 있다. A사는 취업규칙에 따라 甲 등에게 안전교육, 친절교육 등을 실시하였다. 이 사건 교육은 격일제 근무 하에서 근무가 없는 날(짝수일 근무자의 경우 홀수일, 홀수일 근무자의 경우 짝수일)에 1일 2시간씩, 연 8시간 또는 10시간 이루어졌다. 甲 등에게 적용되는 단체협약에서는 설날, 추석 등을 유급휴일로 정하고 있고, 피고들의 각 취업규칙에서는 “회사는 종업원에게 근로기준법에 따라 휴일을 준다.”라고 정하고 있다.
한편 甲 등에게 적용되는 임금협정상 월 소정근무일수(15일)를 초과하는 날의 근로에 대하여는 그 일수에 따라 시급 기준 50%를 가산하여 지급하도록 정하고 있다. A사는 위 교육시간에 통상임금액을 적용하여 수당을 지급하였고 원고들은 휴일근로수당의 할증된 계산에 따른 지급을 구하고 있다.
[판결요지]
구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991.5.14. 선고 90다14089 판결 참조).
그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019.8.14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 등 참조).
위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지여서 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면 그날의 근로 제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다.
이 사건 비번일은 격일제 근무의 특성상 근로시간의 배분이 이루어지지 않은 날에 불과하다. 甲 등에게 적용되는 단체협약이나 취업규칙 등에서 비번일을 휴일로 정한 바 없고 비번일의 근로에 대하여 가산수당을 지급한다는 명시적 규정을 두고 있지도 않으며 이러한 규정들과 다른 노동관행을 인정할 자료도 확인되지 않는다.
한편 甲 등에게 적용되는 임금협정에서 만근 초과일의 근로에 대하여 그 초과일수마다 휴일수당을 가산하여 지급하도록 정하고 있는 등의 사정으로 만근 초과일을 휴일로 하는 약정이 인정된다고 하더라도 만근 초과일과 이 사건 비번일은 서로 개념을 달리 하므로 비번일을 가산수당이 지급되어야 하는 휴일로 정하였다고 해석할 수는 없다.
