유급주휴 보장하는 근로기준법 취지 등 고려
“최저임금 인상으로 사용자 부담 늘었지만...”
[법률저널=안혜성 기자] 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산에 법정주휴 시간을 반영하는 최저임금법 시행령 규정은 합헌이라는 헌법재판소 결정이 내려졌다.
청구인 A는 식당을 운영하며 근로자 3명을 고용하고 있는 사용자다. A는 최저임금의 적용을 위해 주 단위로 정해진 근로자의 임금을 시간급으로 환산할 때 1주 동안의 소정근로시간 수와 ‘근로기준법 제5조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(법정 주휴시간 수)’를 합산한 시간 수로 해당 임금을 나누도록 한 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호가 위임입법의 한계를 일탈했으며 죄형법정주의에 위배된다고 주장하며 헌법소원심판을 청구했다.
헌법재판소는 지난달 25일 재판관 전원일치 의견으로 A의 청구를 기각하는 합헌 결정을 선고(2019헌마15)했다.
과거 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴시간 수를 포함한 시간 수로 나눠야 하는지에 관해 대법원 판례와 고용노동부의 해석이 불일치해 근로 현장에서 혼란이 초래됐다. 이같은 문제를 해결하기 위해 지난 2018년 12월 31일 법정 주휴시간 수를 포함하도록 최저임금법 시행령을 개정했다.
헌재는 “이 사건 시행령 조항에 따라 사용자는 주 단위로 임금이 지급되는 근로자에게 시간급 최저임금액에 ‘소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수를 합산한 시간 수’를 곱한 금액 이상을 지급해야 하므로 임금의 수준에 관한 사용자와 근로자 간의 계약 내용을 제한한다는 측면에서 사용자의 계약의 자유를 제한하고, 근로자를 고용해 재화나 용역을 제공하는 사용자의 활동을 제한한다는 측면에서 직업의 자유를 제한한다”고 설명했다.
하지만 이같은 제한이 과잉금지 원칙을 위배해 기본권을 침해하는 정도에 이르지는 않았다는 것이 헌재의 판단이다.
먼저 입법목적의 정당성과 수단의 적합성에 대해 헌재는 “이 사건 시행령 조항은 최저임금 적용을 위한 임금의 시간급 환산 시 법정 주휴 시간 수를 포함해 나눈다는 점을 명확히 하여 근로자에게 최저임금을 안정적으로 보장하기 위한 것으로 입법목적은 정당하고, 이 사건 시행령 조항은 그 입법목적을 달성하기 위한 적합한 수단”이라고 판시했다.
이어 “비교대상 임금에는 주휴수당이 포함돼 있고 주휴수당은 근로기준법에 따라 주휴시간에 대해 당연히 지급해야 하는 임금이라는 점을 감안하면 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 소정근로시간 수 외에 법정 주휴시간 수까지 포함해 나누도록 한 것은 그 합리성을 수긍할 수 있다”고 설명했다.
또 법정 주휴시간 수를 최저임금 산정기준 시간 수에 포함하지 않는 경우 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우와 그 중 1일을 결근한 경우 사이에 시간당 비교대상 임금에 차이가 발생해 근로자의 개근 여부에 따라 최저임금법 위반 여부가 달라지는 불합리한 결과가 발생할 수 있다는 점도 고려됐다.
헌재는 “근로기준법이 근로자에게 유급주휴일을 보장하도록 하고 있다는 점을 고려할 때 소정근로시간 수와 법정 주휴시간 수 모두에 대해 시간급 최저임금액 이상을 지급하도록 하는 것이 그 자체로 사용자에게 지나치게 가혹하다고 보기 어렵다”고 말했다.
아울러 “2018년 적용 최저임금과 2019년 적용 최저임금이 종전에 비해 다소 큰 폭으로 인상됨에 따라 이 사건 시행령 조항에 의해 비교대상 임금을 환산할 때 사용자, 특히 중·소상공인들의 현실적인 부담이 상당 정도 증가된 측면을 부인하기는 어렵다”면서도 “이는 이 사건 시행령 조항의 문제라기보다는 해당 연도의 최저임금액을 결정한 최저임금 고시의 문제라고 봄이 타당하므로 그러한 사정을 이유로 이 사건 시행령 조항으로 인한 기본권 제한이 과도하다고 보기는 어렵다”는 의견을 보였다.
이번 결정은 최저임금의 적용을 위한 임금의 시간급 환상방법이 위헌인지 여부를 판단한 최초의 결정이다. 참고로 헌재는 지난해 12월 27일 2018년 적용 최저임금 고시와 2019년 적용 최저임금 고시 중 각 월 환산액을 제외한 부분이 사용자인 청구인들의 계약의 자유 및 기업의 자유를 침해하지 않는다고 결정(2017헌마1366등)한 바 있다.
