김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
(사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 2016.2.16.경 甲과 근로계약을 체결하면서 연간 상여금을 550%로 계산하여 지급하기로 하였다(甲의 근로계약서에 상여금에 대하여 ‘1년 이상 근무시 연(550%)를 지급한다’고 기재되어 있고 이 계약에 정함이 없는 사항에 대하여 취업규칙에 따른다고 정하고 있다).
A사는 2016.7.22.경 소속 근로자들을 상대로 설명회를 개최하여 연간 상여금을 550%에서 400%로 삭감하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행하였고, 같은 사업장의 근로자들 중 70%가 넘는 근로자들이 위 취업규칙 변경에 동의하였으나, 甲은 이에 동의하지 않았다.
A사는 2017.12.17.경 연간 상여금을 400%에서 0%로 삭감하고 이를 기본급에 포함시켜 지급하기로 하는 취지의 취업규칙 변경절차를 진행하여 과반수 이상의 동의를 득하였으나, 甲은 이에 동의하지 않았다. A사는 위 변경된 취업규칙에 따라 甲에게 상여금을 지급하지 않았고, 이에 甲이 상여금 지급을 청구하는 소를 제기한 사안이다.
[판결요지]
취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 근로계약이 우선 적용된다고 보아야 한다.
근로계약을 체결한 이후에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 해당 근로자가 그 취업규칙의 변경에 동의하는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 기존 근로계약이 취업규칙이 정한대로 당연히 변경된다거나 그 취업규칙 중 근로계약과 상충되는 부분이 기존의 유리한 근로계약에 우선하여 적용된다고 할 수 없다.
위 인정사실에 의하면, A사의 변경된 취업규칙이 당초 甲과의 근로계약보다 甲에게 유리하다고 보이지 아니하고 甲이 그와 같이 변경된 취업규칙을 자신들의 근로계약보다 우선하여 적용할 것에 동의하지 아니한 이상 당초의 근로계약이 우선하여 적용된다.
