김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
(사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
甲은 2012.5.27.경 B을 개설하여 팟캐스트 방송인 ‘C’ 및 뉴스기사 등을 제공하였는데, 2012.5.27.경부터 2012.12.17.경까지 위 ‘C’의 음성 팟캐스트 방송 ‘D’에 36회, 동영상 팟캐스트 방송 ‘E’에 16회 이상 각 출연하였다.
甲은 2012.12.18. 19:00경부터 ‘C’ 홈페이지를 통해 생방송으로 진행된 ‘H’에서 이 사건 트위터 글과 관련하여 “회사가 자회사 파견 연장을 취소하고 즉각 복귀하라는 명령을 냈다. 곧 징계절차가 시작될 듯하다. 상당한 근거를 가지고 정황을 제시했는데 회사 윗분들이 화가 나신 듯하다.”고 말하였다.
회사가 2012.12.26. 전에 甲에게 보낸 인사위원회 개최통보서에는 인사위원회 부의사유 및 근거에 관하여 “회사명예실추 및 허가사항(C 출연) 위반”, “취업규칙 제4조(품위유지), 제7조(허가사항), 제66조(징계사유) 등”이라고 기재되어 있다.
그리고 회사가 甲에게 2013.1.15.자로 이 사건 해고를 통지한 인사위원회 결과통보서에는 해고사유 및 근거에 관하여 “회사명예실추 및 허가사항 위반”, “취업규칙 제4조(품위유지), 제7조(허가사항), 제66조(징계사유) 등”이라고 기재되어 있다.
甲은 2012.12.28. 인사위원회에 출석하여 “심의대상자는 허위사실 유포를 통한 회사명예 실추 및 외부출연과 관련하여 허가사항 위반으로 인사위원회에 회부되었다. 취업규칙 제3조, 제4조, 제7조, 제66조 위반이다. 의견 진술해 달라”는 위원장의 말에 “특별히 드릴 말씀은 없다”라고 답변하고 퇴장하였다.
甲은 해고에 대하여 회사에게 재심을 신청한 다음 2013.1.23. 재심인사위원회에 출석하여 이 사건 트위터 글과 C 방송 출연에 대하여 구체적인 의견을 진술하였다. 재심에서도 역시 해고는 번복되지 않았고 甲은 회사를 상대로 해고무효확인소송을 제기하였다.
[판결요지]
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.
따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012.12.24. 선고 2012다81609 판결 참조).
위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 甲은 해고 통지 당시에 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응 할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로 이 사건 해고 통지에 해고사유와 관련된 구체적 사실 또는 비위내용이 기재되어 있지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 보기 어렵다.
