김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
(사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 2009년 노조와 물류센터에서 근무하는 중기 운전직 근로자들에게 '연장근로시간 월 110시간분, 휴일근로시간 월 20시간분'을 고정적으로 보장하는 것으로 협의하고, 이에 따라 연장근로수당 등 각 법정수당을 고정적으로 지급했었다(보상시간제 약정). 다만 당시 지급되었던 연장, 휴일근로수당의 기초가 되는 통상임금에는 상여금 및 각종 수당이 빠져있었다.
이에 근로자 甲 등은 상여금과 개인연금보조금, 정상근무를 하는 경우에 지급되는 식대가 통상임금에 해당함에도 회사가 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급했으므로 이를 통상임금에 포함하여 재산정한 2013년 1월부터 2015년 12월까지의 연장 · 야간 · 휴일근로수당 중 미지급분을 지급하라며 소를 제기하였다.
항소심에서 회사는 실제 연장, 휴일근로시간을 기초로 지급하겠다는 입장인 반면 근로자 甲 등은 연장 · 야간 · 휴일근로수당 중 미지급분을 산정할 때에 그 기준시간을 보장시간제 약정이 폐지되기 전인 2013년 1월부터 2014년 12월까지의 기간 동안은 보장시간제 약정을 적용하여 산정하여야 한다고 주장하였다.
[판결요지]
근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 범위에서 무효이다.
한편 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다.
따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2016.8.29. 선고 2011다37858 판결 등 참조).
A사가 노동조합과 사이에 실제 근로시간과 상관없이 연장근로수당은 월 110시간분을, 휴일근로수당은 월 20시간분을 고정적으로 지급하기로 약정(이하 ‘보장시간제 약정’이라고 한다)을 한 이상, 상여금 등을 포함하여 재산정한 통상시급을 기초로 A사가 甲 등에게 근로기준법에 따라 지급하여야 할 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정할 시 보장시간제 약정이 존재하던 기간 동안에는 연장근로시간은 보장시간제 약정에 따라 월 110시간을, 휴일근로시간은 실제 휴일근로시간이 보장시간제 약정에 따른 월 20시간에 미달하는 경우라면 월 20시간을 각 기준으로 삼고 지급해야 한다.
