김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

[사실관계]

A은행은 1998. 6. 29. B은행의 자산 및 부채를 인수하면서, B은행 직원 중 일부를 고용하기로 하였다. A은행은 4급 이하 직원들 중 상대적으로 인사고과가 우수한 상위 70%에 해당하는 자들과 ‘근로자는 취업에 앞서 6개월의 범위 내에서 사용자가 정하는 사용기간을 거쳐야 하며 A은행은 위 기간 중과 종료시에 근로자를 해고할 수 있다. 다만, 필요한 경우에는 시용기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다’는 내용의 근로계약을 체결하여 위와 같은 내용이 포함된 취업계약서를 작성하고, 그들로부터 차후 위 채용조건에 일체의 이의를 제기하지 않기로 하는 내용의 서약서를 제출받았으며, 나머지 하위 30%에 해당하는 자들과 사이에는 그 무렵 일단 1년 간의 기간을 정하여 계약직으로 채용하고, 차후 그 업무능력 및 조직적응도에 따라 재계약 여부를 결정하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다.

A은행은 1999. 4. 甲을 비롯하여 이 사건 근로계약을 체결하고 A은행에 입사한 B은행 출신 직원 736명을 대상으로 개인별 계속적 고용여부 판단자료 및 99년도 정기승급 검토자료, 승진심사 검토자료를 마련하기 위하여 근무성적 평정을 실시하되, 평정자는 영업점의 경우는 직상위 책임자, 본부점의 경우는 부문장 또는 팀실장, 확인자는 영업점의 경우는 영업점장, 본부점의 경우는 팀실장으로 정하고, 평정요소는 업무수행태도 및 의욕(60%), 업무수행능력 및 성과(40%)로 하며, 평정기간은 1998. 11월부터 1999. 3월까지(5개월)로 하되, 평정등급은 a(탁월), b(양호), c(약간 미흡), d(상당히 미흡)의 4등급으로 하되, 평정등급이 a(탁월) 및 b(양호) 등급인 경우에는 정식직원으로 채용하고, c(약간 미흡) 등급에 해당하는 때에는 선별적으로 정식직원으로 채용하며, d(상당히 미흡) 등급에 속하는 경우에는 고용계약을 해지하기로 방침을 정하고, 위와 같은 내용의 근무성적평정요령(을 제4호증)을 각 지점에 보내어 1999. 4. 10.까지 근무성적평정표를 작성하여 제출하도록 하였다. 그런데 A은행은 각 지점별로 고용해지 대상 인원 즉 c 또는 d 등급자의 수를 할당하였으며, 또는 A은행 인천영업본부 영업팀장이 1999. 4. 중순경산하 지점장들이 모인 자리에서 이미 제출된 근무성적평정표의 재작성을 요구하였고, 이 때 일부 지점장이 근무성적평정표를 재작성하기로 하였다.

위 근무성적평정 결과, 위 736명의 직원들 중 650명은 a 또는 b의 평정등급을 받았으나, 甲을 포함한 나머지 86명은 c 또는 d의 평정등급을 받아 고용계약해지대상자로 선정되었으며, A은행은 우선 평정책임자들로 하여금 위 고용계약해지 대상자들에 대한 근무성적평정표를 보충하는 평정의견서를 제출하게 하고, 위 해당 직원들 중 평정기간 중에 이미 퇴직한 2명을 제외한 나머지 84명에 대하여 1999. 4. 27.과 28. 양일간에 걸쳐 개별면접을 실시한 후 원고들을 포함한 42명에 대하여는 업무수행태도 등 근무성적불량을 해지사유로 하여 이 사건 취업계약서 제2조에 의하여 1999. 4. 30.자로 이 사건 근로계약을 각 해지하였다. 한편, 위 근무성적평정을 한 평정자 및 확인자들 중 상당수는 위와 같이 평정대상직원들을 평정함에 있어 당해 지점 또는 부서 내 다른 직원들과 비교하여 평가하였다. 

[판결요지]

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유6)가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2003.7.22 선고, 2003다5955 판결 등 참조).

시용조건부 근로계약의 경우 사용자는 시용기간 중이거나 시용기간 종료시에 유보된 해지권을 행사하여 근로계약을 해지할 수 있으나, 시용기간 중의 근로자도 정직 근로자와 마찬가지의 근로계약관계가 성립하는 것이어서 위와 같이 해지권을 행사하는 것은 근로기준법 상의 해고에 해당하므로 해지권을 행사함에 있어서는 근로기준법 소정의 정당한 사유가 있어야 하며, 다만 시용제도가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하기 위한 것임에 비추어, 통상의 해보보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만 그 해지권의 행사가 사용자의 완전한 자유재량에 속한다거나 자의적으로 이를 행사할 수는 없다 할 것이며, 적어도 시용근로자가 그 근로의 내용이나 성질에 비추어 정식채용하기 적합하지 아니하다고 불만한 객관적이고 합리적인 이유가 있거나, 사회통념상 수긍될 수 있을 만한 상당한 사유가 있는 경우에 한하여 유보된 해지권을 행사할 수 있다할 것이다( 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 참조),

이 사건에서 A은행이 甲 등과의 이 사건 근로계약을 해지한 것에 정당한 이유가 있는지에 관하여 보건대, A은행이 B은행의 자산 및 부채를 인수함에 따라 B은행의 기존 직원들을 고용하게 된 사실, B은행이 甲을 비롯하여 이 사건 근로계약을 체결한 B은행 출신 근로자 736명을 대상으로 근무성적평정을 실시하고, 근무성적평정결과 c 또는 d의 평정등급을 받은 자들에 대하여 당시 개별면접을 실시한 후 그 중 42명에 대하여 근무성적불량 등을 해지사유로 하여 이 사건 근로계약을 해지한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 앞서 본 A은행이 각 지점 별로 c 또는 d의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, A은행이 위 근무성적평정표가 작성, 제출된 후 일부 지점장들에게 재작성을 요구하였고, 이에 따라 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 A은행의 근무성적평정요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점, 甲 등에 대한 근무성적평정표 및 평정의견서만으로 甲 등의 업무수행능력이 어느 정도, 어떻게 부족하였는지 또 그로 인하여 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없는 점 등에 비추어 보면 위 인정사실들만으로는 A은행이 甲 등과의 이 사건 근로계약을 해지한 데 정당한 이유가 있다고 보기 어렵고, 그밖에 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 결국 A은행이 이 사건 근로계약에서 유보된 해지권을 행사하여 甲 등을 해고한 것은 정당한 이유가 없어 무효라고 봄이 상당하다. 

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