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김광훈 노무사의 노동법강의80
김광훈 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2017.11.02  15:45:07
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   연세대학교 법무대학원 제36대 총원우회장
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

   
 

[사실관계]

A사는 방송사업 및 문화서비스업, 광고사업 등을 영위하는 회사이고, 甲 등은 A사에 기간제(계약직) 근로자로 입사하여 계약기간이 만료될 때마다 계약을 갱신하다가 업무직 또는 연봉직 근로자로 전환되거나 업무직 근로자로 입사하여 A사 회사에서 근로하는 직원들이다.

A사는 2004.5.31. 계약직 노동조합과 총 계약횟수 3회 이상 또는 총 근속연수 6년 이상의 한시계약직 근로자를 업무직(상시계약직) 근로자로 전환하기로 합의하였고, 2004.11.30. 업무직(상시계약직) 근로자 총 인원의 5%를 연봉직 근로자로 전환하기로 합의하였다. 또한 A사는 2007.12.10. 업무직 노동조합과 직제 등 관련 규정을 개정하여 업무직 근로자를 별정직이 아닌 A사의 직원으로 전환하기로 합의하였다. 이에 따라 甲 등은 A사의 업무직 또는 연봉직 근로자로 근무하고 있다.

A사의 일반직은 서류전형, 필기시험 등 공개경쟁시험절차를 거쳐 채용되어, 부서장의 보직이 부여될 수 있고, 사원, 차장대우, 차장, 부장대우, 부장 등의 직급으로 승진이 이루어지는 반면, 甲 등과 같은 업무직은 추천 등을 통해 실기테스트, 면접 등의 절차를 거쳐 채용되고, 부서장의 보직은 부여되지 않으며, 직급승진도 이루어지지 않는다.

A사의 취업규칙 제2조에 따르면 A사의 직원은 일반직, 연봉직, 촉탁직, 업무직으로 구분되고, 동일한 취업규칙, 직제규정, 인사규정이 적용되나, 보수규정에 있어서는 일반직(호봉제) 근로자는 보수규정, 일반직(연봉제) 근로자는 일반직 연봉제 보수규정, 업무직 근로자는 업무직 보수규정이 적용되는데 이 사건 수당과 관련된 부분은 다음과 같다. 

   

또한 A사는 2004.11.17. 일반직 노동조합과 2006년부터 가족수당을 성과인센티브로 전환하여 매년 2월에 192만 원을 지급하기로 합의하고, 2006.1.1. 그러한 내용의 성과인센티브 시행지침을 제정하였다.

A사는 매월 일반직 근로자들에게 보수규정 또는 일반직 연봉제 보수규정에 따라 주택수당 30만 원, 가족수당 16만 원을, 식대(적용 규정은 없는 것으로 보인다) 21만 원(이를 통틀어 ‘이 사건 수당’이라 한다)을 지급하고 있으나, 甲 등에게는 이 사건 수당을 지급하지 아니하였다.


[판결요지]

가. 근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는데, 이러한 균등처우원칙은 사용자의 근로조건에 대한 차별금지원칙으로서 임금의 차별금지 뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가 등에서 차별금지를 포함한다. 여기서 ‘사회적 신분’이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리킨다.

그리고 위 규정에서 말하는 ‘차별적 처우’란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권이 침해되는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, ‘본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것’을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010.3.25. 선고 2009헌마538 결정, 헌법재판소 2010.6.24. 선고 2010헌마167 결정 등 참조).

그리고 위와 같은 근로기준법상 균등처우원칙은 헌법의 평등권으로부터 파생된 것으로서, 평등권이 침해되는지 여부를 판단하기 위한 전제로 비교집단이 본질적으로 동일한지 여부를 살펴보기 위해서는, 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 한다(헌법재판소 1996.12.26. 선고 96헌가18 결정, 헌법재판소 2001.11.29. 선고 99헌마494 결정 등 참조). 다만, 위와 같은 판단기준을 적용함에 있어서는 침해된 평등권의 구체적인 내용과 무관하게 비교집단의 보편적·일반적인 측면만을 고려할 것이 아니라, 당해 사건에 있어 차별취급이 문제로 된 이유나 평등한 대우가 요청되는 구체적인 영역에 한정해 본질적으로 동일성이 있는지 여부를 살펴보아야 한다(헌법재판소 2008.12.26. 선고 2007헌마444 결정, 헌법재판소 2014.4.24. 선고 2011헌마612 결정 등 참조).

또한 ‘본질적으로 동일한 비교집단’에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 ‘합리적인 이유 없이’ 불리하게 처우하여야 근로기준법 제6조가 정한 ‘차별적 처우’에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 참조).

나. 직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 이를 사회적 신분이라 할 수 있다.

甲 등과 일반직은 채용절차나 방법, 임금체계, 보직의 부여 및 직급승진 가능성 등에 있어서 차이가 있음은 앞서 본바와 같은 바, 이처럼 채용절차 단계에서부터 각자의 직역이 결정되어 업무직이나 연봉직의 경우 자신의 의사나 능력과 상관없이 일반직처럼 보직을 부여받을 수도 없고 직급승진도 할 수 없는 구조에서는 A사 회사의 업무직 또는 연봉직이라는 고용형태 내지 근로형태는 A사 회사 내에서 자신의 의사나 능력발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 신분에 해당한다고 봄이 타당하다.

다. A사는 보수규정만 달리 적용하고 있을 뿐 甲 등과 일반직 근로자 모두 동일한 취업규칙, 직제규정, 인사규정을 적용하고 있는 점, A사의 대부분의 부서에서 업무직, 연봉직과 일반직 근로자들의 업무분장이 서로 구분되어 있지 아니하고 동일한 근무 장소에서 혼재되어 근무하는 점(각 부서의 조직도, 근무표 등), 업무의 구체적 내용에 있어서도 업무직, 연봉직과 일반직 근로자들이 상호 순환, 교차·교대 근무를 하거나 수행하던 업무를 상호 인수인계하며(부서업무 운영계획, 인수인계서 등) 부재 시에는 상호 대체인력으로 투입되기도 하면서 甲 등은 일반직 근로자들과 동일·동종 업무를 수행해온 점(직종별 업무 유사도는 대부분의 부서에서 90% 정도로 보인다), 업무직, 연봉직 근로자들과 일반직 근로자들은 채용경로가 아닌 그 직원의 업무능력과 숙련도에 따라 정하여진 업무분장을 기준으로 업무를 수행해온 것으로 보이는 점, 일반직인 부서장 아래 甲 등들 같은 업무직만으로 구성된 일부 부서(시사제작국 시사제작운영팀, 예능본부 예능운영부, 총무부 소속 구내식당)의 경우에도 과거 일반직이 하던 업무를 업무직으로 대체하였거나 다른 부서의 근로자들보다 업무의 양과 질, 난이도, 회사에 대한 기여도가 과소하다고 보기도 어려운 점 등 제반사정에 비추어 보면, 부서장이나 팀장 등 간부급 직원을 제외한 일반직 근로자들과 甲 등들은 채용절차나 방법, 부서장 보직 부여 및 직급 승진 가능성 등에 있어서 차이가 있을 뿐 담당하는 업무 내용과 범위, 업무의 양이나 난이도, A사에 대한 기여도 등에 있어서 차이가 있다고 볼 수 없다.

그리고 甲 등과 같은 업무직과 달리 일반직의 경우 이 사건 수당 외에 직책수당, 직무수당, 근속수당, 면허수당, 휴가보상수당 등을 별도로 받고 있어 보직이나 직급에 따른 별도의 수당을 받고 있는 것으로 보이는 점, A사는 일반직의 업무 성격이나 자격 요건, 업무의 양과 질, 직무·직급·직책 등과 상관없이 A사에 재직 중인 일반직 근로자 모두에게 정액으로 이 사건 수당을 지급하고 있는 점(호봉제가 아닌 일반직 연봉제 근로자의 경우에도 업무분장에 관계없이 이 사건 수당을 정기적·일률적으로 지급받고 있다), 이 사건 수당의 지급 내용을 보면 그것이 일반직 근로자의 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않아 근로 제공과의 밀접도가 약할 뿐만 아니라, 회사 소속 근로자들의 생계지원(주택수당과 가족수당)이나 실비변상(식대)과 같은 복리후생적인 성격도 가진 급여로 보이므로, 이 사건 수당을 직군별로 차이를 두어 그 지급 대상에서 업무직을 배제할 만한 합리적인 이유도 없어 보이는 점 등을 고려하면, A사가 일반직 근로자들에게만 이 사건 수당을 지급하고 업무직인 甲 등들에게는 이 사건 수당을 지급하지 않기로 하는 내용의 업무직 보수규정 부분과 甲 등들과의 근로계약 부분은 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반하여 무효이다. 
 

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