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김민준 노무사의 인사노무관리론64
김민준 노무사  |  elvy99@lec.co.kr
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승인 2017.07.06  10:41:41
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김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
   합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
   두산 인사팀
   한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리



전주에는 직무평가 중 서열법과 분류법을 다뤘습니다. 이번 주는 점수법과 요소비교법을 살펴보겠습니다.


Ⅰ. 점수법(point rating method)


1. 개념

직무의 가치를 점수로 나타내어 평가하는 방법으로 직무를 평가요소에 따라 분해하고, 각 요소별로 그 중요도에 따라 점수를 준 후 이 점수를 합계하여 각 직무의 가치를 평가하는 방법이다.


2. 평가절차

(1) 1단계 : 평가요소의 선정

- 숙련 : 지식, 경험, 응용능력
- 책임 : 설비 책임, 재료 제품의 책임, 안전, 타인의 작업
- 노력 : 정신적, 육체적 노력
- 작업조건 : 작업환경, 위험

(2) 2단계 : 평가요소별 가중치 설정 : 객관적 사실기준

각 평가요소는 직무가치를 구성하는 과정에서 중요도를 달리 하기 때문에 가중치를 설정하며 이는 어떻게 설정하고 이를 어떻게 배분할 것인가가 주요과제이다. 가중치 설정은 업종 및 규모에 따라 다르기 때문에 기업의 사정에 맞도록 적절히 조정해야 한다.

(3) 3단계 : 평가요소별 점수부여

평가요소의 가중치 표를 가지고 해당 직무의 직무기술서 및 직무명세서를 대비시켜 평가를 해야 한다. 이 경우 주관적 개입요소를 줄이기 위해 각 평가요소에 대한 평가 구간을 설정하고 설정된 구간별 정의를 명확히 하는 사전 작업을 실시하여 평가요소에 부여된 가중치의 점수로 전환해야 한다.


3. 평가요소의 조건

- 각 직무에 공통적으로 존재하며 직무간 차이가 나타날 것
- 직무내용을 구성하는 중요한 것이며, 직무수행에 중요한 영향을 미치는 것
- 객관적으로 측정 가능할 것
- 노사 쌍방이 수용할 것


4. 장점과 단점

직무의 상대적 차등을 명확하게 정할 수 있으며 종업원으로부터 평가결과에 대해 이해 및 신뢰를 얻을 수 있다는 장점이 있다. 그러나 실제 각 직무에 공통되는 적합한 평가요소의 선정이 용이치 않으며, 더욱이 평가요소에 대해 등급을 정하고 그 등급에 따라 점수를 배정하는 과정, 즉 중요도를 설정하는 것은 상당히 어려운 일이다. 따라서 점수법의 실시에 있어서 평가자의 전문적인 기술과 많은 준비 및 비용이 필요하다.


Ⅱ. 요소비교법(factor-comparison method)


1. 개념

기업이나 조직에 있어서 핵심이 되는 몇 개의 기준 직무를 선정하고 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 비교함으로서 모든 직무의 상대적 가치를 결정하는 방법이다.


2. 특징(점수법과의 비교)

요소비교법은 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다. 말하자면 임금액을 가지고 바로 평가하여 점수화 할 수 있다는 것이다. 이와 같은 방법은 점수법을 개선한 것으로 점수법이 각 평가요소의 가치에 따라 점수를 부여하는데 반해 요소비교법은 각 평가 요소별로 직무를 등급화하게 된다.


3. 평가절차

(1) 1단계 : 기준직무 선정

기준직무는 업무내용이 명확하고 지불되는 급여액이 적절하다고 인정되는 것이어야 한다. 기준 직무의 수는 예정하는 직무등급 수와 같게 해야 한다.

(2) 2단계 : 평가요소 결정

정신적 노력, 숙련, 육체적 노력, 책임, 작업환경의 5개 요소가 많이 사용된다.

(3) 3단계 : 평가요소별 평가

기준직무가 각 평가요소에 대해 요구하는 중요도에 따라 평가요소별로 기준평가요소별로 배분하는 것을 뜻하며, 실제로는 수명의 평가위원이 수회에 걸쳐 배분한 결과를 종합, 평균하여 모든 기준직무에 대한 최종적인 순위를 평가요소별로 결정하는 것이다.

(4) 4단계 : 임금결정

평가하고자 하는 직무를 요소별로 기준직무 요소별 배분표에 위치하는 장소를 찾아 요소별로 임금액을 결정한다. 그리하여 이들 요소별 임금액을 합계하여 그것을 그 직무의 임금액으로 한다. 따라서 이 임금은 동시에 그 직무의 상대적 가치를 표시하게 되는 것이다.


4. 장점과 단점

실시가 복잡하고 노력이 많이 드나 기준직무만 적절히 선정되면 점수법보다 훨씬 합리적이어서 널리 사용되고 있다. 그러나 기준직무의 정확성이 결여되거나 그 내용에 변화가 생긴다면 자연히 평가결과에 영향을 미치게 되므로 전체의 측정척도는 변경되지 않으면 안 된다.

점수법은 주로 기능직에 국한하여 사용되지만, 요소비교법은 기능직은 물론 사무직, 기술직, 감독직, 관리직 등 상이한 직무에도 널리 이용될 수 있다. 뿐만 아니라, 이 방법은 임금 결정과 직결되므로 기업에 있어서 현행 임금액이나 그 결정방법의 타당성을 검토하는데 활용될 수 있는 동시에 직무급제도의 실시에 기여하게 된다.

 

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