김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
두산 인사팀
한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리
안녕하세요?
전주에는 광의적인 집단성과급제도인 종업원지주제도를 다뤘습니다.
이번 주는 기업이 임금을 근로자에게 지급 후 그 평가를 어떻게 할 것인지에 대한 <임금평가>를 소개하겠습니다.
Ⅰ. 임금평가의 개념
기업이 임금공정성을 확보하기 위해 취한 제 조치가 얼마나 효과적이었는가를 측정하는 활동이다.
Ⅱ. 임금평가 대상
1. 기업측면(경제적 효율성)
기업의 입장에서 보면 해당 기업이 도입한 임금제도가 노동시장에서 유능한 인력 확보에 어느 정도 경쟁력을 갖추었는지와 기업 내 종업원의 생산성 향상을 위해 얼마나 동기부여 하였는지가 기준이 된다.
2. 종업원측면(사회적 효율성)
종업원 입장에서 보면 기업의 임금제도가 종업원의 기업에 대한 공헌을 충분히 인정하였는지 나아가 임금이 종업원의 생활의 질을 높였는지가 평가대상이 된다.
Ⅲ. 임금평가 방법
1. 객관적 수치분석
임금 외부 공정성과 관련하여, ① 해당 기업 및 동종, 동 지역, 동 규모의 경쟁사의 임금수준을 조사하여 그 차이를 밝혀 내야하며, ② 이 차이가 임금불공정을 야기시킨다면 이를 극복할 수 있는 대책이 강구되어야 하고, ③ 해당 기업이 수립한 임금의 예산과 지출의 비교를 통해 차이를 조정해야하며, ④ 그 외 이직률, 부가가치 노동분배율 변화추이 등이 분석되어야 한다.
2. 주관적 심리분석 : 임금만족(pay satisfaction)
임금에 대한 종업원의 심리적 측면은 바로 임금만족에 압축되어 나타나며, 임금에 대한 절차적 공정성, 임금수준 및 배분의 공정성에 대한 지각은 바로 임금만족으로 연결된다.
임금 만족공식은 개인의 임금만족이 그가 수령하는 임금수준으로만 결정되는 것이 아니라 어느 정도의 임금수준을 기대했느냐에 따라 달라진 다는 것이다.
즉, 개인이 받아야 한다고 지각하는 기대임금과 현재 받고 있다고 지각하는 임금이 똑같으면 개인은 임금에 대해 만족하며, 기대임금이 실제임금보다 더 크면 개인은 불만족한다. 또한 실제임금이 기대임금보다 클 경우 개인은 임금불만족을 느끼기보다 심리적 불편함을 느낀다는 것이다.
여기서 기대임금과 실제임금에 대한 지각은 아담스(Adams)의 공정성 모델에 그 기초를 두고 있다.
여기서 중요한 것은 임금자체만이 아니라 임금만족을 결정하는 요인으로는 개인이 수령하는 임금액 외 기업이 그에게 제공하는 비 화폐적 보상, 간접보상과 복리후생, 임금제도의 절차 공정성 지각 등이 존재한다.
따라서 기업은 지불능력에 한계가 있을 수 밖에 없는 임금 외에도 지불능력 면에서 자유로운 비화폐적 보상에 대한 설계 그리고 임금제도에 대한 절차적 공정성을 극대화시킬 수 있는 방안을 강구할 때 임금효율성은 극대화 될 것이다.
