<리더쉽 이론의 쟁점>-변혁적 리더쉽과 지식정보화시대의 리더쉽
Ⅰ. 서론: 새행정학을 위주로 재정리
Ⅱ. 리더쉽의 의의
1. 개념
리더쉽은 “개인?집단의 활동에 영향을 미치는 힘 또는 목표달성을 위해 구성원을 유도할 수 있는 능력”을 말한다.
2. 기능
1) 응집력의 확보 2) 동기부여 3) 조정·통합행위 4) 촉매역할 5) 대변역할 등에서 리더쉽의 중요한 기능을 수행한다.
Ⅲ. 리더쉽에 대한 전통적 접근법
1. 특성론
일정한 자질(능력, 특성)을 가진 사람은 모두 리더가 될 수 있다는 입장이다. 구체적으로 신체조건, 통찰력, 이해심, 결단력 등이 리더의 특성이라고 한다. 그러나 동일한 특성을 가진 사람들이 모두 리더가 되는 것은 아니다.
2. 행태론
리더의 행태를 관찰한다. 리더가 보이는 행태를 구분하여 그 효과성을 검증하고자 하는 접근법이다. Michigan 연구(직원중심형 vs 생산중심형), Ohio 연구(구조설정 vs 배려)등이 대표적이다. 그러나 행태론은 리더쉽은 상황을 고려하지 않은 점과 리더중심적(부하능력 무시) 연구로서 단점이 있다.
3. 상황론
상황에 따라 리더가 달라진다는 접근법이다. 구체적으로 부하의 능력, 업무구조와 환경, 보유한 권력의 정도 등에 따라 리더가 달라진다는 것이다.
Ⅳ 변혁적 리더쉽(전환적 리더쉽: Transformational Leadership)
1. 등장배경: 격동하는 환경에서 전통적 접근의 한계
전통적 접근법은 행정환경이 안정적이라는 것을 전제로 부하와 리더의 관계를 중시하는 거래적 리더쉽이라면, 현재의 행정환경은 급변하고 격동하고 있기 때문에 전통적 접근법과 다른 새로운 리더쉽 이론이 필요하게 되었다.
즉, 부하와의 관계가 아니라 새로운 비전과 Mission 창출, 조직간 연결, 새로운 임무, 가치 창출 등의 일들이 리더가 중요하게 다루어야 함을 강조한다.
2. 주요 내용
① vision창출: 조직의 미래와 새로운 목표에 대해서 shared vision을 창출한다.
② 모험적 활동·행위: 스스로 변화의 주체라고 생각하고 모험적 정책을 추진한다.
③ 사리초월: 조직구성원 개인의 이익을 초월할 수 있게 유도한다.
④ 핵심가치 중시: 모든 조직구성원에 행동지침이 될 수 있는 핵심적 가치를 명료화한다.
⑤ 신념과 이상에 대한 확신: 미래의 불확실성에 대한 강한 신념과 이상을 전파한다.
⑥ 동기유발 행동 제시: 조직구성원들의 동기유발을 자극한다.
⑦ 환경 민감 대처
3. 한국에서 변혁적 리더쉽: 이종범(고려대) 교수님의 글을 재정리하였다.
1) 1960-70년대: 수출 지향적 성장시대 ? 활동적인 행동형 행정가 시대
2) 1980년대: 자율화와 국제화시대 ? 이해관계를 조정하는 설득형 행정가 시대
3) 1990년대: 계층간 분배구조의 형평성 중시 ? 시민형 행정가 시대
Ⅴ. 지식정보화 시대의 리더쉽
1. 논의의 맥락성: 지식정보화시대의 새로운 리더쉽
지식정보화는 제 2의 산업혁명에 불린 만큼 인간생활의 많은 것을 변화시키고 있다. 지식정보화의 특징을 이용하면서, 그러한 변화를 선도할 새로운 리더쉽이 필요한 시점이다.
2. 인간에 대한 가정의 변화: 조직 인간주의
지식정보사회에서는 조직인에 대한 가정부터 근본적으로 변화시키고 있다.
1) 인간은 완전성을 끊임없이 추구한다.
2) 인간은 존중되고 인성은 개발되어야 한다.
3) 합의에 중시한 조직관리를 실천한다
4) 조직 변화는 구성원들의 합의에 기초한다.
5) 조직 이익을 공평하게 배분되어야 한다.
3. 지식정보화시대 리더쉽의 주요 내용: tapscott의 논의
1) 상호연계적(internetworked) 리더쉽
지식정보화라는 예측불가능한 시대에는 한 사람의 리더의 의존하는 것이 아니라 여러 가지 리더의 원천(sources)에 기반해야 한다. 따라서 특정리더에 의존하는 것이 아니라 리더와 리더, 러더와 개인, 개인과 개인들 사이에 존재하면서 서로 연결된 지식과 지능이 러더쉽을 발휘해야 한다. 개인이 상호연계적 리더쉽을 체득하는 것은 개인의 책임이자 기회이다.
2) shared vision
구성원 전체가 정보사회의 본질과 정보사회의 변화를 이해하며 이를 토대로 조직이 나아가야 할 방향에 대해서 공감대가 형성되어야 한다. 이를 위해서 조직구성원들은 끊임없는 학습의지를 지녀야 한다.
3) 창의력의 극대화와 조직의 학습
개인들의 역량이 효과적으로 연계시키기 위해서는 개인의 창의력의 향상과 개선이 필요하다. 이를 위해서는 학습친화적 조직문화, 창의적 조직문화, 강한 조직문화(Strong Culture)를 형성해야 한다.
4) 최고관리자의 지원과 관심
최고관리자의 말과 행동은 조직구성원에 엄청난 파급효과를 가지게 된다. 따라서 상호연계적 러더쉽이 구축되기 위해서 리더의 지지와 관심이 절대적으로 필요하다.
Ⅵ. 결론: 사람이 아니라 시스템, 원칙 중심의 리더쉽을 지향하며
한 사람에게 의존하는 전통적인 사람중심의 리더쉽은 결국 체제, 제도, 원칙을 무시할 가능성이 있다. 따라서 리더에게서 창도된 원칙, 이념, 변화방향을 공유한 시스템, 원칙을, 제도 등이 함께 하는 리더쉽이 되어야 할 것이다. 최근에 논의되고 있는 Junior Board가 좋은 예이다.
