정부효
'공무원 준비되지 않으면 꿈꾸지 말라'의 저자
양성형 인재, 그들이 새로운 인재의 핵으로 떠오르고 있다. 흔히 ‘19세기는 모험과 천재의 시대요, 20세기는 노력과 조직가의 시대라면, 21세기는 개성과 브랜드의 시대다’라고 말하듯 개성과 브랜드의 시대는 남성성과 여성성의 장점을 혼합한 멀티인재인 양성형 인재가 중심으로 부각될 것이다. 인재를 얻기 위해서는 그 어떤 것도 불사하지 않는다. 공직사회 또한 마찬가지이다.
행정안전부 교육팀장 정부효 서기관은 달라지고 있는 공직사회에 맞춰 새로운 인재패러다임을 6가지 법칙으로 정리했다.
첫째, 백지수표도 아깝지 않다 - 거액불사
둘째, 졸업장은 종이에 불과하다 - 학력불사
셋째, 20대 사장 50대 신입 - 연령불사
넷째, 기업에 필요한 것은 국적이 아니라 인재다 - 국적불사
다섯째, 공채의 특권은 가고 특채가 뜬다 - 개방불사
여섯째, 벤치마킹도 경쟁력이다 - 벤치마킹불사
국적을 초월한 인재기용의 성공사례를 보여준 극적인 예가 바로 우리가 너무도 잘 알고 있는 히딩크 감독이다.
2002년 월드컵 4강신화를 일구어낸 그는 대한민국을 세계에 알린 홍보대사이자 국민적 영웅이었다.
그는 대한민국에 축구 붐을 일으킨 인재중의 인재였다. 월드컵이 지난 후에도 그의 리더십중 가장 눈길을 끄는 것은 선·후배 선수 간에 이름을 부를 수 있도록 한 것이었다. 축구처럼 움직임이 빠른 경기에서는 스피드와 체력이 관건이다.
히딩크는 팀 전체의 빠른 패스와 조직력이 경기의 승패를 가늠하는 결정요소로 인식했고, 이 두 가지 능력을 극대화시키기 위해 선수선발에서부터 훈련방법 등 세세한 부분까지 개혁을 통해 선수단을 운영했다. 눈앞의 성과에 흔들리지 않고 끝까지 최선을 다하면서 그 누구도 상상할 수 없었던 16강, 8강, 4강의 꿈을 이루었다.
히딩크의 선수선발에 대한 철학은 기업의 인재관에 많은 부분 영향을 주었으며, 이로 인해 우리는 글로벌한 인재관이 왜 필요한가를 절실히 실감했다. 외국인 감독이기 때문에 학맥·인맥·외풍에 영향 받지 않고 실력위주로 선수를 선발하였고, 이 때문에 선수들은 더욱 열심히 뛰었다. 아무리 강한 기업, 부강한 국가를 부르짖지만 꿈만 먹고는 되지 않는다.
국가와 민족을 초월한 우수한 인재의 등용이 글로벌 시대에 살아남을 수 있는 비법임을 피부로 느낀 것이다. 유수의 기업들이 국적을 가리지 않고 인재를 등용하려는 이유도 바로 여기에 있다.
고려 광종 때를 보면 중국 후주(後周)에서 온 쌍기는 광종의 정치 고문을 할 정도로 유명했다. 쌍기는 958년 당(唐)나라 관리임용제도를 따라 과거제도를 창설하게 하고 수차 지공거(知貢擧)가 되었다. 이것이 우리나라 과거제도의 효시가 되었다.
공직의 경우는 영어강사 등 매우 제한적으로 이루어진 외국인 채용이 앞으로는 늘어날 전망이다.
가장 큰 걸림돌인 한국국적과 외국국적을 동시에 갖는 이중국적을 제한적으로 허용을 추진하고 있고 국가공무원법도 고친다. 이중국적 문제는 우수한 인력의 해외 유출을 방지하기 위해서다.
이렇게 되면 외국인도 정무직이나 별정직과 같이 지금보다 넓은 분야에 채용될 수 있다.
또 공기업 등 공공기관의 기관장에 민간전문가를 선발하되, 외국인에게도 문호를 개방한다.
삼성의 경우 ‘한 명의 천재가 10만 명, 20만 명을 먹여 살리게 될 것’이라며, 국적과 관계없이 우수한 인재를 전 세계를 누비며 확보할 것을 수차 주문하고 있는 총수의 발언에서 이러한 현상을 엿볼 수 있다. 실제로도 인터넷, 정보기술(IT) 인력을 중심으로 러시아, 중국, 인도 등 능력만 있다면 국적에 관계없이 국내외에 채용하는 사례가 해마다 늘고 있다.
삼성전자의 경우 2002년 처음으로 국내에 근무하는 60여 명의 외국인 중 데이빗 스틸 미래전략그룹 내 해외전략 고문을 본사 임원인 상무보로 승진 발령했다.
외국인 중에서는 첫 정규직 임원이 된 것이다.
과거 같으면 외국인에게 임원자리를 내주면 기업정보나 기술을 빼돌리거나 충성심 약화를 우려하여 망설였다. 그러나 지금은 다르다.
앞으로 글로벌기업, 다국적 기업으로 한 단계 올라서기 위해서는 능력있는 외국인들에게 더 많은 직책을 맡겨야만 경쟁력이 더욱 강화될 것이다. 이건희 회장은 ‘경영자는 인재에 대한 욕심이 있어야 하며, 우수인재를 확보하고 양성하는 것이 경영자의 기본 책무’라고 지적하고 핵심인재 확보를 위해서 사장단이 직접 뛰어야 함을 기회 있을 때마다 말한 바 있다.
선진기업의 경우 글로벌 경영을 위해서 국적을 초월하여 능력있는 CEO를 영입하는 현상이 보편화 되고 있다.
네덜란드 국적인 필립스는 이사회 멤버 14명 중 자국인은 5명에 불과하며, 코카콜라, 켈로그, 굿이어 등은 다국적 최고경영자팀(TMT)를 구성하고 있다.
과거 파산 직전에 몰렸던 닛산자동차는 브라질 태생으로 프랑스에서 교육을 받은 카를로스 곤을 영입하여 공장폐쇄, 인원감축 등 강도높은 구조조정을 단행하여 기사회생한 적이 있다.
스위스 국적인 네슬레는 최고 경영진 9명 중에 스위스 국적인은 한 명도 없는 것으로 알려져 있다.
세계적인 투자은행인 미국의 JP 모건체이스도 나라를 불문하고, 우수한 해외인재를 많이 유치하는 기업으로 유명하다.
자국의 애국주의를 바탕으로 한 순혈주의를 버리고, 국적을 넘어 인재를 찾고 있는 것이다.
하지만, 국적불문하고 인재를 과감히 채용하는 데에는 걸림돌이 있다. 바로 이중국적 문제이다.
이중국적을 분명하게 허용하는 국가는 이스라엘, 대만, 인도, 영국, 캐나다와 같은 나라다. 이스라엘은 세계각지의 유대인으로, 대만은 전 세계 화교 확보 때문에 이중국적을 허용하고 있다. 또한, 영국은 과거 식민지통치 과정에서 외국으로 나간 본국인들을 위해, 인도는 빠져나간 인재의 재투자 유치를 위해 이를 허용하고 있다.
이중국적에 관한 세계적인 추세는 ‘개방’이다. 국가 이익을 위해서라면 국적을 불문한다는 취지다.
<로마인 이야기>를 쓴 일본 작가 시오노 나나미의 “아테네인만을 고집했던 아테네와 달리 로마에 거주하는 사람들은 누구든 로마인이 될 수 있도록 한 개방적 국적제도가 작은 로마를 큰 로마제국으로 발전시킨 원동력이었다.”는 지적에 귀 기울일 필요가 있다.
머리가 좋은 그리스인, 체력이 우수한 게르만인, 장사를 잘 하는 카르타고인을 제치고 내세울 것 없는 로마인이 세계를 제패한 것은 바로 이러한 개방과 포용정신 때문이다.
정부효 서기관은...
‘서서 오줌누는 여자, 치마입는 남자’, ‘피할 수 없다면 즐겨라’ ‘아름다운 인재혁명’ 등 벌써 세 권의 스테디셀러를 낸 인기작가의 반열에 올랐다. 특히 2000년 발간돼 큰 호응을 얻은 그의 첫 번째 저서 ‘서서 오줌 누는 여자, 치마 입는 남자’의 경우 당시 청와대 이희호 여사가 정독을 한 뒤 저자를 직접 청와대로 초청해 격려해준 바 있다.
정 서기관은 늘 업무에 쫓기는 바쁜 공직생활이지만 틈틈이 자료를 모으고 연구하여 앞으로도 프로다운 전문가가 되기 위해서 다양한 분야의 책을 준비하고 있다.
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