정부효
'공무원 준비되지 않으면 꿈꾸지 말라'의 저자
양성형 인재, 그들이 새로운 인재의 핵으로 떠오르고 있다. 흔히 ‘19세기는 모험과 천재의 시대요, 20세기는 노력과 조직가의 시대라면, 21세기는 개성과 브랜드의 시대다’라고 말하듯 개성과 브랜드의 시대는 남성성과 여성성의 장점을 혼합한 멀티인재인 양성형 인재가 중심으로 부각될 것이다. 인재를 얻기 위해서는 그 어떤 것도 불사하지 않는다. 공직사회 또한 마찬가지이다.
행정안전부 교육팀장 정부효 서기관은 달라지고 있는 공직사회에 맞춰 새로운 인재패러다임을 6가지 법칙으로 정리했다.
첫째, 백지수표도 아깝지 않다 - 거액불사
둘째, 졸업장은 종이에 불과하다 - 학력불사
셋째, 20대 사장 50대 신입 - 연령불사
넷째, 기업에 필요한 것은 국적이 아니라 인재다 - 국적불사
다섯째, 공채의 특권은 가고 특채가 뜬다 - 개방불사
여섯째, 벤치마킹도 경쟁력이다 - 벤치마킹불사
기업이나 국각기관이 우수한 인재를 채용하기 위해 공개적인 채용방식보다는 특별채용하는 방식이 늘어나고 있다.
특채를 통해 인재를 충원하는 이유는 역사에서 국가나 기업, 개인의 흥망성쇠는 시대의 빠른 변화와 큰 흐름에 얼마나 빨리 합류하거나 앞서 나가느냐에 달려있기 때문이다. 즉 똑똑한 내부 인재가 있다 할지라도 과거처럼 키워서 활용할 수 있는 시간적인 여유가 없기 때문에 특채를 통해 수혈한다.
개인의 입장에선 자기 브랜드의 가치에 따라 개개인의 몸값이 매겨져 합당한 대우를 받을 수 있는 반면 기업의 입장에서는 널려있는 내부의 인재보다는 외부 특채를 통해 업그레이드된 경쟁력을 확보하는 이점이 있다.
국정운영을 맡고 있는 장관들도 큰 사건이나 물의를 일으키면 곧바로 교체를 통해 인적쇄신부터 꾀했다. 경제성장률이 낮으면 경제수장을, 국가적인 대형사건 사고 시에는 국무총리도 경질했다. 과감한 인적쇄신을 통해 통치권을 보호하고 조기 안정을 회복시키기 위해서다.
국가경영자는 실패가 있어서는 안 된다. 그렇기 때문에 조직운영 경험이 풍부하고 다양한 식견과 조정력을 갖춘 검증된 인사가 장관이 되고 국무총리와 같은 고위직을 맡아야 한다. 바람이 불어올 때 더위를 식혀주는 산바람인지 태풍을 몰고 오는 바람인지 구별할 줄 알아야 할 정도의 안목을 지녀야 한다.
기업의 경우는 외부의 인재를 영입하여 위기를 벗어나거나 더 많은 성장을 추구한다.
천재는 천재만이 알아본다는 말이 있다. 둔재가 숨어있는 유능한 천재를 올바로 가려내기는 비교적 어렵다. 그 분야의 최고 경영자가 핵심인재를 발 벗고 영입하는 이유이기도 하다.
대기업의 최고경영자(CEO)들은 연말이면 외부 핵심인재들을 얼마나 영입했으며, 또 그 인재들이 조직 내에서 얼마만큼 적응하느냐에 따라서 평가를 받는다.
인사고과에서 대략 30% 비중을 차지할 만큼 중요시한다. 만약 우수한 인재를 스카우트하지 못했거나 영입된 인재가 조직에 적응하지 못하고 1년도 안되어 이직한다면 해당 CEO는 인사고과에서 불이익을 감수해야 된다.
기업에서의 순혈주의나 혈통주의는 더 이상 발을 붙이기 어렵다. 공채 몇 기생, 몇 년도 공채라는 식으로 우의를 다지며 세력을 형성하던 시대는 이미 지났다는 의미이다. 다양성을 추구하고 기대할 수 있는 혼혈주의만이 살 길이다.
이에 따라 외부에서 스카우트된 사람이 어느 날 갑자기 상사로 내려오는 일들이 종종 발생하기도 한다. 내부승진이 아닌 특채출신이 수시로 들어오는 마당에 공채기수의 의미는 점점 퇴색해갈 수밖에 없는 것이다.
소니의 연간 상시채용의 방식은 경력직과 신입사원의 비율이 절반씩이다. 변화가 빠른 시대에 적응키 위해서다. 다른 회사에 비해 경력 비율도 높다. 신입사원은 수시로 뽑아 인재확보경쟁에 탄력적으로 대응하고 있다.
그러나 교육현장은 어떤가?
최근 들어 학교장 임용에 대해 변화가 일어나고 있다. 대학의 부속 고등학교나 자립형 사립고 그리고 특수목적고의 교장인 경우 대학총장이나 부총장, 기업CEO 출신들이 취임하기도 한다.
불과 얼마 전만 하더라도 상상할 수 없는 일이다.
미국의 경우 오래전부터 초·중·고 교장 공모제가 시행되고 있다. 그래서 상당수 교장이 공모제로 채용된 계약직 교장들이다. 개인의 성과나 조직의 생산성을 중시하고 평가와 인센티브를 사회변혁의 주요수단으로 삼고 있어 가능한 일이다.
또 미국의 일부대학에서는 자기대학 출신은 교수로 영입하지 않는다고 한다. 철저히 순혈주의를 배격하고 있는 것이다. 다른 대학에서 공부한 교수들 간에 경쟁하니 교수와 강의의 질이 높아질 수밖에 없다.
한편 개방형 인재를 스카우트 해올 때는 기업의 전략과 경쟁상황을 충분히 파악한 후 시작해야 한다.
동종업종에서 최고의 인재를 모셔온들 어떻게 활용해야 할지 몰라 사장시킨다면 당사자와 기업은 모두 손해다. 또 기업 조직문화와 시스템이 외부인재가 역량을 발휘할 수 없는 환경이라면 적응이 안 되어 바로 퇴출될 것이다.
실례로 서울의 사립명문대학인 모 대학은 우수한 교수를 많이 양성하고, 문제가 있는 교수의 자질을 높이기 위해 교수학습개발원을 설립하면서 교수법 권위자인 미국 일리노이대 마이클 제이콥슨 교수를 부원장급 실장으로 초빙하였다. 하지만 초빙교수는 2년 후 싱가포르의 한 대학으로 자리를 옮겼다. 교수 가운데 단 한 명도 그에게 교수법에 대해 물어보는 사람이 없었기 때문이다.
서울대나 다른 대학의 경우도 이와 비슷한 센터가 있지만 센터를 찾는 교수는 수업에 열의가 있는 젊은 교수들인 반면, 정작 강의에 문제가 있는 교수들은 문제의식조차 없어 찾지 않는다고 말한다.
정부효 서기관은...
‘서서 오줌누는 여자, 치마입는 남자’, ‘피할 수 없다면 즐겨라’ ‘아름다운 인재혁명’ 등 벌써 세 권의 스테디셀러를 낸 인기작가의 반열에 올랐다. 특히 2000년 발간돼 큰 호응을 얻은 그의 첫 번째 저서 ‘서서 오줌 누는 여자, 치마 입는 남자’의 경우 당시 청와대 이희호 여사가 정독을 한 뒤 저자를 직접 청와대로 초청해 격려해준 바 있다.
정 서기관은 늘 업무에 쫓기는 바쁜 공직생활이지만 틈틈이 자료를 모으고 연구하여 앞으로도 프로다운 전문가가 되기 위해서 다양한 분야의 책을 준비하고 있다.
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