면접을 담당하는 면접관이 지켜야 수칙을 알기 쉽게 정리한 ‘면접관 10계명’이 관심을 끌고 있다.
중앙인사위원회에서 채용 관련 업무를 담당하고 있는 조소연 인재조사담당관은 국정브리핑에 있는 자신의 블로그 ‘인사로 보는 세상’(http://blog.korea.kr/chosy33)에 최근 면접의 경향 분석과 실무경험을 정리한 면접관 10계명을 올렸다.
조 과장은“면접의 중요성이 날로 중요해지고 있지만, 면접관에 대한 체계적인 교육이 부족해 잘못된 면접이 이뤄지는 경우가 많다”며 “누구나 쉽게 저지를 수 있는 실수라고 생각되는 것들을 10계명으로 정리했다”고 말했다. /편집자
맞춤형 인재를 선발하기 위해서 심층적인 면접을 통한 인재선발의 비중과 중요성이 높아 가고 있다. 이러한 맞춤형 인재 선발을 실현하기 위해서는 두 가지 핵심적인 선행과제가 필요하다. 먼저, 해당 조직에서 필요로 하는 창의적이고 도전적인 인재 등과 같은 인재의 모습(또는 인재상)을 미래의 조직의 경쟁력을 확보하기 위한 전략구현 관점에서 직무분석을 기초로 마련한다. 다음으로는 이러한 인재상을 기준으로 응시자의 행동특성이나 태도를 현대적인 역량 면접방법을 통해서 해당조직에 적합한 인재를 선발하는 일이다.
우수인재 확보를 위한 면접의 중요성이 부각됨에도 면접관에 대한 체계적인 교육이 미흡하고 면접관들의 선입관이나 나름대로의 면접노하우로 운영되고 있어, 실제 면접상황에서 잘못된 면접이 진행될 개연성이 높다고 판단된다. 이하에서는 면접전문가들과의 논의과정과 실제 면접과정에서의 경험 등을 토대로 역량중심의 면접에서 피해야 할 금기사항 몇 가지를 제시해 보고자 한다.
1. 학력, 성별, 연령 등을 기준으로 차별적인 질문을 하지마라.
차별적인 질문의 예를 들어보자. “이 분야는 여성에게는 적합하지 않은 일인데 응시자는 어떤 동기로 지원하셨습니까?” 이러한 위험한 질문은 면접시험의 공정성에 의문을 제기하게 되어 해당응시자가 탈락한 경우 차별성을 이유로 소송을 할 소지를 제공하는 것이다.
2. 면접관의 응시자에 대한 호/불호의 반응을 하지마라.
면접관의 질문에 대해 답변을 적절하게 하지 못한 경우에 기본적인 것도 모르냐는 식의 핀잔이나 질책 등의 면접관의 감정적 표출은 금기사항이다. 반대로, 특정 응시자와 평소 알고 있다는 것을 면접과정에서 표출하는 것도 공정한 면접을 저해하게 된다.
3. 장황한 강의식이나 훈시조로 질문은 하지 마라.
질문을 핵심적으로 하지 않고 강의식으로 이야기를 전개하면서 이러한 논의를 알고 있느냐 또는 이런 논의에 대해 어떻게 생각 하느냐 식의 질문은 응시자의 역량과 태도파악에 도움이 별로 되지 않는다. 이러한 질문방식은 면접이 기본적으로 응시자의 태도나 생각 및 경험을 자세하게 청취하여 어떤 사람인지를 파악하는 것이 중요하다는 점을 망각한 것이다. 통상적으로 질문은 20% 답변은 80%정도의 시간적 배려가 바람직하다고 한다.
4. 면접관이 질문에 대한 답을 응시자에게 피드백하지 마라.
성급한 일부 면접관은 응시자가 답변한 이후 또는 응시자가 머뭇거리며 답변을 하지 못하는 상황에서 면접관이 생각하는 정답을 응시자에게 말하는 경우가 있는데, 이러한 면접관의 태도는 응시자를 위축시켜서 자연스러운 답변을 이끌어내기 어렵게 만든다.
5. 유도성 질문을 하지 마라.
예컨대, 내가 생각할 때는 이러한 측면이 부각되어 이러한 변수가 중요할 것 같은데 응시자의 생각은 어떠하냐는 식의 유도성 질문은 피해야 한다. 유도성 질문을 통해서 얻어내는 응시자의 답변은 의미 없다고 생각된다.
6. 가상의 상황에서의 응시자의 생각을 묻지 마라.
가정적인 상황에서의 응시자의 답변은 면접 준비 과정을 통해서 나름대로 수집한 면접요령정보를 토대로 바람직한 답변을 할 가능성이 높다. 가상 상황을 토대로 한 질문은 응시자의 판에 박힌 면접관의 마음에 드는 정제된 답변만이 들려올 가능성이 높아 변별력이 있는 면접이 되기 어렵다.
7. 응시자의 답변과정에 개입하지 마라.
응시자의 역량을 제대로 보기 위해서는 이야기 전개의 기회를 충분히 보장해 주어야 한다. 성급하게 면접관의 질문의도와 어긋나는 답변을 한다고 자주 말을 중간에 자르는 것은 바람직하지 않다는 것이다. 응시자가 지나치게 안전한 원론적인 답변만을 장황하게 하는 경우 중간에 말을 자르기 보다는 질문 전에 답변의 시간을 한정해서 주지시키고 추가적인 질문(Probing) 등을 통해 사실관계를 분명히 하는 것이 보다 나은 면접방식이다.
8. 응시자와 논쟁을 하지 마라.
사회적 이슈나 민감한 토론과제에 대해서 면접관이 응시자와 논쟁을 벌이는 것은 바람직하지 않다. 면접은 응시자의 전문성, 행동특성, 태도 및 가치관등을 정확하게 파악하기 위한 것이지 논쟁의 장이 아니라는 점을 잊어서는 안 된다.
9. 응시자들에 대한 일관성 없는 질문은 피해라.
일부 면접관은 각 응시자별로 연관성이 없는 차별화된 질문을 하는 경우가 있는데 이는 응시자간의 평가비교를 곤란하게 한다. 면접을 통한 채용구조에서는 복수의 응시자간의 상대적인 비교가 중요하기 때문에 각 응시자에 대한 질문은 가급적이면 동일한 구조에서 이뤄져야 한다. 예컨대, 조직에서의 화합정도가 하나의 평가관점이라면 조직 내에서 경험한 갈등상황을 어떤 방식으로 풀어갔는지를 각 응시자에게 동일하게 질문이 이뤄져야 한다는 것이다.
10. 응시자의 직무나 직책수준과 관련 없는 질문을 하지마라.
응시자의 예정 직무나 직책수준을 고려하지 않는 질문은 면접결과의 타당성을 낮추게 된다. 예컨대, 하위직 응시자에게 해당 조직의 비전제시수준의 질문은 적정하지 않다는 것이다.
