“합리적 이유 없는 근로계약 종료 통보 무효”
[법률저널=안혜성 기자] 대법원이 기간제 근로자의 정규직 전환 기대권을 인정하는 결정을 내려 주목된다.
A씨는 실업자의 사회적 일자리 지원사업 등을 운영하는 B재단법인과 지난 2010년 10월 26일 2년간의 기간제 근로계약을 체결했다.
B재단의 ‘일반직 기간제근로자’는 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기 위해 마련된 고용형태로 B재단의 일반직 기간제근로자들은 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행했다. B재단 측에서도 A씨 등을 비롯한 일반직 기간제근로자들에게 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해왔다.
B재단은 계약기간이 만료될 무렵 정규직 전환의 기회를 제공하기 위해 A씨에 대한 인사평가를 실시했으나 정규직으로 전환하지 않기로 하고 계약기간 만료로 근로계약이 종료된다고 통보했다.
A씨는 B재단의 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했다. 지방노동위원회는 A씨의 구제신청을 기각했으나 중앙노동위원회는 부당해고에 해당한다고 판정했다. 이에 B재단은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했다.
부당해고 여부에 대한 법원의 판단도 엇갈렸다. 1심은 B재단의 손을 들어줬으나 원심은 부당해고라고 판단한 것. 대법원도 원심과 동일한 결론을 내렸다.
지난 10일 대법원(주심 대법관 권순일)은 “기간제 근로계약을 체결한 경우에도 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다”며 근로계약 종료 통보를 무효라고 판단한 원심을 확정했다.
이어 “정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 형성됐는지 여부는 근로계약의 내용과 근로계약이 이뤄지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해 개별적으로 판단해야 한다”고 설명했다.
이번 판결은 ‘정규직 전환에 대한 기대권’을 명시적으로 인정한 최초의 대법원 판결로 “기간제법의 규정들에 의해 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다”라고 판시함으로써 기간제법 시행 전은 물론 시행 후에 신규로 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 갱신기대권이 형성될 수 있다는 점을 분명히 했다.
대법원은 “최근 우리 사회에서는 비정규직 근로자에 대한 보호와 그 처우개선이 중요한 사회경제적 문제로 제기되고 있는데 비정규직 근로자의 근로조건 보호를 위해서는 정규직과 비정규직의 불합리한 차별을 금지하면서 가급적 정규직의 범위를 확대해 나가는 것이 필요하다”며 “기간제법이 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 차별적 처우를 금지하면서 사용자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환을 위해 노력할 의무를 부과하고 있는 것도 같은 취지라 할 수 있다”고 전했다.
