김광훈 노무사의 노동법강의 246

김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

A사는 ① 트랙터와 트레일러 등 화물차량을 소유한 운송차주(외부 운송업체)와 물품 운송계약을 체결하거나 ② 이를 소유하지 못하여 A사로부터 제공받은 A사 소유 차량으로 화물의 운송업무를 수행하는 운송기사와 ‘화물자동차 운전용역(도급)계약’을 체결한 후 그들을 통하여 화물 운송업 등을 영위하는 회사이다.

A사는 甲에게 회사 소유의 트랙터와 트레일러를 임대차보증금 200만 원에 임대하고, 甲은 위 차량을 직접 운전하여 24시간 가동에 차질이 없도록 하며 A사가 지정한 공사현장으로 콘크리트파일 등 운송업무를 수행하되 甲이 A사의 작업 요구사항에 위반하여 공정에 차질을 초래함으로써 A사에게 손해를 입혔을 때에는 그 손해 상당액을 배상하여야 한다.

A사는 甲에게 운반실적에 따른 월 매출액을 기준으로 A사의 지급기준에 따라 산출한 금액을 정산하여 매월 25일에 지급한다. 유류대와 차량 수리비용, 제세공과금, 자동차보험료 등 위 계약의 이행을 위하여 발생한 대부분의 비용은 A사가 부담하되, 甲은 타이어 펑크로 인한 수리비용과 벌과금 및 자동차 사고로 인한 비용 중 A사 가입의 자동차보험으로 처리할 수 없는 비용을 부담한다.

A사는 甲이 위 계약사항을 이행하지 않았을 경우와 용역비 정산의 기초가 되는 운반일보를 허위로 기재하였을 경우 이외에도 甲이 형사사건으로 구속 또는 입건되었을 경우와 A사와 위 운전용역(도급)계약을 체결한 다른 계약자의 자동차운전을 방해하거나 담합행위를 선동하였을 경우, 사내외에서 A사의 직원 또는 다른 용역(도급)계약자들 사이에 불미스러운 행위를 하였을 경우, 음주운전을 하였을 때 및 위 계약을 이행할 수 없다고 A사가 판단할 경우 등에는 언제든지 계약을 해지할 수 있다.

甲은 2011.10.경부터 A사 사이에 위 운전용역(도급)계약을 체결하여 레미콘 원자재 등의 운송업무에 종사한 이래 그 업무의 수행 중 상해를 입은 2017.3.25.에 이르기까지 위 계약을 갱신하는 등 계속하여 A사의 운송업무를 수행하였고, A사로부터 통상 300만 원 정도의 도급금액을 매월 지급받았다.

甲을 포함한 운송기사들의 출·퇴근 시간은 지정되어 있지 않으나 A사는 운송기사에게 콘크리트파일 등의 운반일, 운반량, 도착지, 도착시간을 구체적으로 지시하였다. 甲은 A사의 배차에 따라 매월 20일~25일 가량 운전업무를 수행하였고, 운송기사들은 A사가 나누어 준 차량운행일보에 공차운행내역을 포함하여 출발지 및 출발시간, 도착지 및 도착시간, 운행거리, 주유량, 도로비, 제품명과 적재량 등을 기재하여 제출하였다. 또한 이 사건 차량에는 GPS가 장착되어 있어 A사는 각 차량의 위치를 확인할 수 있었다.

A사의 위 운전용역(도급)계약에 의하면 운송기사는 자신의 책임 하에 보조운전자를 활용할 수 있고(제3조제3항 단서), A사의 사전 서면 동의를 받는 경우에는 일정기간 제3자로 하여금 자신의 운송 업무를 대행하게 할 수 있다고 규정되어 있으나(제7조제4항), 甲이 실제로 보조운전사나 대리운전기사를 채용하여 운송업무를 수행한 적은 없었다.

또한 위 운전용역(도급)계약에 의하면 甲을 포함한 운송기사는 A사를 위하여 24시간 가동에 차질이 없도록 하여야 하므로 A사 이외에 다른 회사와 운송업무에 관한 도급계약 등을 체결하여 다른 사업자와 거래할 수 없었다. A사는 甲에게 A사 상호가 기재된 근무복을 지급하였고, 이 사건 차량에도 A사의 상호가 표시되어 있었다.

[판결요지]

산업재해보상보험법은 이 법에 따라 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 제125조가 정한 특수형태근로종사자에 대한 특례 등을 제외하고는 ‘근로기준법에 따른 근로자’를 말한다고 정하고 있다(제5조제2호 본문). 따라서 보험급여 대상자인 근로자는 원칙적으로 ‘근로기준법에 따른 근로자’에 해당하는지에 따라 결정된다(대법원 2018.10.25. 선고 2015두51460 판결, 대법원 2019.11.28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질을 따져서 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적(對償的) 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

다만, 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010.5.27. 선고 2007두9471 판결, 대법원 2019.11.28. 선고 2019두50168 판결 등 참조).

같은 사실관계로부터 알 수 있는 다음 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 甲은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 A사에게 근로를 제공한 근로자로서 산업재해보상보험법에 따른 보험급여를 받을 수 있다고 보아야 한다.

1) A사가 甲이 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 차량운행일보의 제출을 요구하는 방식으로 운송기사의 업무 내용을 결정하고 그 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독이 이루어졌다.

2) 甲이 일정한 사업장에 출퇴근한 것은 아니지만, A사는 甲으로 하여금 24시간 상시 대기하도록 하였고 운송업무 과정도 GPS장치를 통해 언제든지 파악할 수 있었으며 도착지와 도착시간을 구체적으로 지시하였던 사정을 고려하면, 사용자인 A사가 지정한 근무 시간·장소에 구속되었다고 평가할 수 있다.

3) 운송업무에 필수적인 도구라 할 수 있는 화물차량이 A사의 소유일 뿐만 아니라 차량에 A사 상호가 표시되어 있었으며 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 A사가 부담하였고, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한되었는데, 이처럼 화물차량의 소유관계나 甲의 A사에 대한 대한 전속성, 甲이 노무제공과 관련하여 부담하는 위험 등에 비추어 볼 때 甲은 A사로부터 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기는 어렵다.

4) 甲은 A사를 통하지 않고 독자적으로 시장에서 고객과 접촉하여 영업을 수행할 수 없었으므로 甲은 이윤 창출이나 손실 등 위험을 스스로 부담하였다고 볼 수 없다.

5) 甲이 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나, 이러한 성과급의 형태의 보수는 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가로서 임금이라는 성격이 부정된다고 볼 수 없다.

6) 甲이 A사와의 사이에 근로계약을 체결하지 아니한 채 ‘화물자동차 운전용역(도급)계약서’가 작성되었고, 사업자등록을 하여 甲 명의로 세금계산서를 발행하는 등 사업주로서의 외관을 갖추었으며, 사업소득세 및 부가가치세를 납부하였고, A사의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받지 아니한 사정 등이 있다 하더라도 이러한 사정들은 실질적인 노무제공 실태와 부합하지 않거나 사용자인 A사가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 사항이므로 甲의 근로자성을 뒤집는 사정이라고 보기에는 부족하다.