김민준 노무사의 인사노무관리론37

김민준 노무사
現)알앤알인사노무컨설팅 대표 노무사
   합격의법학원 인사노무관리 전임
前)삼성전기/삼성전자 인사팀
   두산 인사팀
   한림법학원 인사노무관리 전임
編著)신인적자원관리

전주는 임금형태의 개념과 유형을 다뤘고, 금주는 임금형태의 유형 중 시간으로 임금을 배분하는 방식인 연봉제에 대해 알아보겠습니다.

특히, 1997 IMF이후 다수의 대기업이 연봉제로 전환하였는데 최근에는 성과연봉제 이슈까지 맞물려 중요한 이슈로 대두 되는 만큼 노무사 자격증을 취득하려는 수험생이 반드시 알아야 할 영역이 되었습니다.

Ⅰ. 연봉제의 개념 및 대두배경

1. 개념

연봉제는 일급제, 주급제, 월급제와 같은 임금형태의 하나로서 개별종업원의 임금을 직무수행능력이나 업적 및 공헌도 등을 평가한 결과에 따라 1년 단위로 결정하여 차등 지급하는 임금제도를 말한다. 즉, 임금을 종업원의 능력이나 업적과 연계시켜 연간 임금총액을 결정하는 방식이다.

2. 대두배경

연봉제는 1997년 IMF체제 이후 기업의 생존을 위한 구조조정과 함께 능력주의적 보상체계의 도입 필요성이 대두되면서 기업 경영혁신의 가장 큰 이슈가 되었으며, 그 배경은 다음과 같다.

- 치열한 경쟁환경 하에서 세계화가 급격히 진전되면서 기존의 연공급 임금체계로서는 종업원 동기부여, 능력향상, 유능한 인재의 확보, 조직의 활성화, 인건비의 효율적 통제 등을 통한 조직의 생산성 향상과 경쟁력 강화를 기대하기 어렵게 됨에 따라 이러한 기대를 충족시켜 줄 수 있는 능력, 업적에 상응하는 임금제도인 연봉제 도입이 강하게 요청되었다. .

- 업무의 다양화와 함께 종업원들의 고학력화와 가치관의 변화로서 종업원들은 전체 종업원 평균임금의 일률적 인상보다 개인의 능력이나 업적에 상응하는 보상을 더 선호하는 점이다.

- 현재 복잡한 임금구성항목을 크게 단순화시켜 임금관리의 간소화를 도모하기 위함이다.

Ⅱ. 연봉제의 유형

1. 연봉임금의 구성방식에 따른 분류 : 연봉인상의 적용범위

(1) 총액연봉제

임금구성이 기본급, 제수당, 상여금을 하나로 통합해서 연봉하나로만 구성되어있는 형태로서 단일 연봉제라고 한다. 임금인상이 전체 임금에 적용되고 목표달성 여부 즉, 실적에 따라 연봉금액의 차이가 큰 것이 특징이다.

(2) 부분연봉제

임금구성이 종래 생활급적 월급여에 해당하는 기본연봉과 업적에 대한 상여금에 해당하는 업적연봉(업적상여)으로 구성되어 있는 형태(기본+업적)이다. 기본연봉은 주로 직능급, 연공급 기초로 하거나 여기에 직무급이나 기타급을 조합해서 결정된다. 따라서 기본연봉은 그대로 둔 채 개인의 성과에 따라 변동하는 상여금만이 차등 지급된다.

2. 연봉임금의 인상방식에 따른 분류 : 연봉의 누적(전년도 연봉) 포함 여부

(1) 누적연봉제(plus-sum)

실적이 좋은 사람에게 임금을 더 많이 주는 방식으로 실적이 나쁜 사람이라도 연봉을 삭감하지 않고 전년도 임금수준은 최소한 보장하면서 한 번 인상된 임금액은 다음 임금 인상에서 기본임금이 되어(가 급제) 매년 계속 누적되는 제도를 말한다. 개별종업원에 대한 동기부여 효과는 높지만 장기적인 관점에서 임금관리의 유연성이 낮을 수 있다.

(2) 비(非)누적연봉제(zero-sum)

실적이 나쁜 사람의 임금을 줄여서 실적이 좋은 사람에게 주는 것으로 전년도 임금 수준에서 올라갈 수도 있고 떨어질 수도 있는 가감급이 동시에 이뤄진다. 따라서 누적급과는 달리 그 전년도 인상된 임금액이 누적되지 않고 0(zero base)에서 매년 그 해 실적에 따라 연봉인상이 결정되는 제도이다. 개인에 대한 동기부여 효과는 중간 정도지만 임금관리 유연성은 높은 것이 장점이다.

Ⅲ. 연봉제의 장점과 단점

1. 장점

- 임금이 종업원의 능력이나 실적과 직결되어 있으므로 임금의 공정성 확보를 통해서 종업원 동기부여와 능력개발의 촉진, 조직 활성화를 가져오고 나아가 생산성의 향상을 기대할 수 있다.

- 우수한 인재 확보와 유지가 가능하다. 특히, 세계화 정보화시대에서 해외 및 신규사업 부문에서 국제적 감각, 능력을 갖춘 최고경영자, 하이테크 기술자, 전문직, 연구직을 파격적으로 기용할 수 있다.

- 종래 연공급제 하에서 개인의 능력이나 성과와는 무관한 인건비 상승이 통제되고 고임금, 저 인건비 실현을 통해 인건비의 효율적 관리가 가능해 진다. 또한 복잡한 임금체계를 단순하게 하여 임금지급 관리도 용이하게 된다.

- 중간관리자 및 종업원에게도 연봉제를 도입하여 실적주의 강화는 물론 경영자에게 준하는 책임감을 부여하여 자신이 달성한 업무와 연봉의 비교를 통해 경영의식을 제고시킬 수 있다.

- 연봉제 대상자는 매년 스스로 업무목표를 세우고 연말에 그 달성 정도를 평가받게 되는데 이 과정에서 상사와의 면담을 통해 자신의 의견을 충분히 밝히고 상사로부터 조언을 구할 수 있어 상사와 부하간의 의사소통이 활발해지며, 노사간 일체감을 형성하는데도 기여한다

2. 단점

- 종업원 개인간 지나친 경쟁의식을 유발하여 위화감을 조성하고 조직 내 팀워크를 약화시켜 단기 업적위주의 풍토를 조장함으로써 경영의 장기적인 측면이 소홀해 질 수 있다.

- 성과에 대한 평가가 객관적이고 공정하지 못하면 연봉제에 대한 불신감이 야기되어 조직의 동요가 일어날 수 있고, 노사간의 갈등도 증폭될 수 있다.

- 연봉액의 급격한 감소는 종업원의 사기를 저하시킬 수 있다.

- 특히 유교문화의 장유유서 의식을 바탕으로 한 우리 나라의 경우 선임자 우대 원칙과의 갈등이 유발되어 조직 안정성을 해칠 수 있다.