김광훈 노무사
現)노무법인 신영 대표 노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사수료
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   메가공무원학원 노동법 강사
   해커스경영아카데미 노사관계론 강사
   한국스카우트연맹 외부위원
   한국철도공사 외부고충센터 책임자
   코레일네트웍스 외부위원
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

[사실관계]

A아파트 입주자대표회의는 상시 약 140명의 근로자를 고용하여 위 아파트를 관리하고 있었다. 甲은 2006.8.1.경 A아파트 입대의에 입사하여 경비반장으로 근무하였다. A아파트 입대의는 2018.2.1. 甲 등에게 경영상의 이유로 2018.2.9.자로 해고한다고 통지하였고 위 통지서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.

甲은 2018.2.9. 서울지방노동위원회에 A아파트 입대의를 피신청인으로 하여 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018.5.8. 구제신청을 기각하는 판정을 한 반면 중앙노동위원회는 위 초심판정을 취소하고 甲의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.

[판결요지]

정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이므로, 이와 달리 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않고 그 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효하다. 그런데 공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 참조).

그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결 참조).

1) 긴박한 경영상의 필요성이 존재하는지 여부

앞서 본 인정사실에 의하면, 이 사건 해고는 A아파트 입대의가 “공동주택관리법 개정에 따른 경비업무 관리 운영상의 어려움, 원고의 전문성 부족과 관리능력 결여, 최저임금 인상과 퇴직금 부담 증가 등 비용상의 문제 등”을 이유로 이 사건 아파트의 경비업무에 대한 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하기로 함에 따른 것으로서 객관적 합리성을 인정할 수 있으므로, 경영상 이유에 의한 해고로서 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있다고 인정된다.

2) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부

입대의는 甲에 대한 해고를 피하기 위하여 상당한 노력을 한 것으로 보인다.

① 입대의는 이 사건 아파트 경비업무의 위탁관리 용역계약 체결을 제한경쟁입찰, 최저가낙찰 방식으로 입찰에 부치면서 경비원 등의 연령은 70세 미만으로 함을 원칙으로 하되 현재 근무자를 고용할 때에는 연령 제한을 받지 않도록 하였고, 기존 근무 중인 경비원에 대한 고용은 전원 보장되어야 한다는 점 등을 조건으로 제시하였다. 입대의와 용역계약을 체결한 B사는 위 조건을 그대로 수용하였다.

② 또한 B사는 2018.2.9.부터 업무를 시작하기로 하였으나, 입대의는 근로계약을 체결하지 않은 잔존 직원을 위하여 B사에게 2018.2.12.까지 근로계약 체결 시한을 유예하도록 요청하고, 2018.2.6. 이러한 사정을 甲에게 통지하였다.

3) 해고의 기준이 합리적이고 공정한지 여부

앞서 본 인정사실에 의하면, 입대의는 이 사건 아파트의 경비업무 전체를 B사에 위탁하면서 경비원 전부를 해고하고, 이들 전부의 고용보장을 조건으로 제시하였으므로, 해고의 기준에 차별이 없어 합리적이고 공정하다고 볼 수 있다.

4) 근로자들과 성실하게 협의를 진행하였는지 여부

앞서 본 인정사실에 의하면, 입대의는 이 사건 해고일인 2018.2.9.부터 50일 전인 2017.12.4. 이 사건 노동조합에 협의일정을 통지하고, 2017.12.12. 노사협의 회의를 개최하는 등 이 사건 노동조합과 성실하게 협의를 거친 것으로 보인다.

이에 대하여 甲은 2018.1.11. 개최된 노사협의회에서 이 사건 노동조합이 2018.1.16.까지 퇴직연금제도 형태변경, 경비원 근무형태 이원화(경비원, 관리원) 방안 등에 관한 근로자들의 의견 조율 결과를 사측에 제공하기로 합의하였고, 이를 통하여 경영효율화 등의 효과를 기대할 수 있었는데도, 입대의가 2018.1.15. 일방적으로 위 합의를 번복하였으므로, 입대의가 이 사건 노동조합과 성실하게 협의를 거쳤다고 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 정리해고의 요건으로서 위와 같은 협의의 대상은 해고를 피하기 위한 방법이나 해고의 기준 등이고, 이 사건에서 관리방식 변경 여부 자체도 협의의 대상으로 포함하여야 한다고는 보이지 않으며, 정리해고의 협의 절차에 관한 위 법리에 비추어 보더라도 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 협의 절차에 흠이 있어 무효라고 볼 수는 없다.

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