김광훈 노무사
現)노무법인 신영 대표 노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사수료
윌비스 한림법학원 노동법 강사
메가공무원학원 노동법 강사
해커스경영아카데미 노사관계론 강사
한국스카우트연맹 외부위원
한국철도공사 외부고충센터 책임자
코레일네트웍스 외부위원
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
타다 서비스는 자동차대여사업자인 A사가 타다 앱을 기반으로 하여 그 앱의 이용자에게 A사 소유의 타다 차량을 대여함과 동시에 차량 운전기사를 제공하는 서비스이다.
2019년 7월 운전기사들과 프리랜서 계약을 맺고 타다를 운영하던 A는 차량 감축이 불가피하다는 이유로 甲을 비롯한 기사 70여 명에게 계약 해지를 통보했다. 이에 甲 등은 서울지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청했다. 또한 A사의 모회사인 B사를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청을 했다.
그러나 지노위는 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 각하 판정을 하였다. 이에 불복한 甲 등은 재심 신청을 냈고 중앙노동위원회는 B사를 사용자로 인정하고 인원 감축 통보는 서면통지의무를 위반한 부당해고라며 A 씨의 신청을 받아들였다.
이 판정에 불복한 B사는 행정소송을 제기했고 1심은 B사가 승소하였으나 항소심은 중앙노동위원회의 판정이 적법하다는 판결을 하였다.
[판결요지]
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한다.
여기에서 종속적인 관계인지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
온라인 E(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 E 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 E을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 E의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다.
한편, 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999.2.9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008.10.23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).
甲 등은 일단 배차가 완료되면 정해진 근무일과 출근시간에 차고지에 도착하고 배차 받은 차량에 탑승하여 ‘출근하기’ 버튼을 누른 후 운전업무를 수행하여야 할 뿐, 임의의 시간과 장소에서 근무할 수 없었다. 또한 甲 등은 타다 앱이 지정한 대기장소로 이동하여 호출을 대기하다가 타다 앱이 배정한 운전업무를 사전에 지정된 방식에 따라 수행하였다.
甲 등은 목적지 등 운전업무의 내용을 가늠할 수 있는 정보를 제공받지 못하였으므로 이용자를 선택할 수 있었다고 보기 어렵고, 이용자도 타다 드라이버를 임의로 선택할 수 없었다. 이는 온라인 E이 일을 수행할 작업자를 선택하고 일감을 배분하며 노무 수행 방법을 지정·통제하는 것이므로 甲 등에게 온전한 선택권이 부여되었다고 볼 수 없다.
甲 등은 호출 수락 여부와 휴식을 선택할 수 있었고 원하는 시간에 업무를 종료할 수 있었다. 그러나 회사는 ‘타다에서 내려온 지시사항’이라고 공지하면서 배차(호출) 미수락에 따른 교육 제재를 고지하였고, 미수락 건수 등 실적에 따라 제재 조치를 예정하였다.
타다 드라이버 업무 매뉴얼 등 교육자료에는 ‘배차(호출) 거절 및 미수락 발생 시’, ‘미수락건은 월별 총 미수락건에 반영되어 인사상 불이익이 발생할 수 있다’는 내용이 기재되었고, 초기 타다 앱 화면에서 ‘배차(호출) 미수락은 인사평가에 불리하게 적용된다’는 내용이 고지되기도 하였다.
또한 2019.2.경부터 드라이버 레벨제를 시행하여 레벨에 따른 특별수수료를 차등적으로 지급하였는데, 그 평가항목에는 운행건수, 운행거리, 출근일수, 배차(호출) 미수락 및 취소건수, 대기지역 이탈 건수 등이 포함되었다.
타다 앱을 통해 운행 내역이 기록되고, 이를 토대로 위와 같은 제재조치나 특별수수료 지급 기회 상실이 예정되었던 이상 甲 등이 호출 수락 여부, 휴식, 업무 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵다.
甲 등은 제3자로 하여금 운전업무를 대신 수행하게 할 수 없었고, 타다 앱에 따른 업무를 수행하면서 동시에 다른 업무를 수행하거나 타다 앱이 지정한 이용자 외에 다른 승객을 승차시킬 수 없는 등 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었다.
甲 등이 운전업무에 사용한 타다 차량과 비품은 모두 쏘카의 소유였고, 세차비, 주유비 등 부대비용 일체를 쏘카가 부담하였다. 반면 甲 등은 손실을 초래할 위험을 부담하지 않았다.
A사가 운전기사로 공급한 甲이 B사가 운영하는 타다 서비스를 위해 그 지휘·명령을 받아 타다 차량 운전업무를 수행하였으므로, 甲은 종속적인 관계에서 B사에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있다. 따라서 甲은 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 B사이다.
