김광훈 노무사
現)노무법인 신영 대표 노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사수료
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
메가공무원학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
甲은 2016년 5월 19일 A사에 5개월의 수습(시용)기간을 둔 프로듀서로 채용되었다. 2016.9.1.과 2016.10.18.에 A사의 보도제작 국장이던 乙에게 ‘피아노를 치는 여자들은 엉덩이가 크다’, ‘독서실에 오래 앉아있는 여자들은 엉덩이가 안이쁘다’ 등의 발언을 한 바 있다.
또한 A사의 본부장인인 丙과 제작국장 乙은 甲을 교육훈련에 참여시키지 않은 적이 있고, A사는 수습만료 후 정식채용을 거부한 바 있다. 이에 甲은 직장내 성희롱 피해자에 대한 불이익조치를 이유로 붑법행위에 기한 손해배상을 청구하였다.
[판결요지]
1. 乙의 언동이 ‘직장 내 성희롱’에 해당하는지
「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다)이 금지하는 ‘직장 내 성희롱’은 “사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”을 뜻한다.
여기서 말하는 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 가리킨다.
행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 성희롱이 되는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위장소와 상황, 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다.
또한 ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로, 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021.9.16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).
지역방송국 보도제작국장이던 피고 乙이 2016.9.1., 같은 해 10.18. 수습 프로듀서인 甲 앞에서 한 각 발언이 성적 언동으로서 남녀고용평등법이 금지하는 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단된다.
2. 乙 등이 피해근로자에게 남녀고용평등법에 위반하여 불리한 조치를 하였는지
가. 사업주가 직장 내 성희롱의 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 제14조제2항을 위반한 것으로서 민법 제750조의 불법행위가 성립한다.
그러나 직장 내 성희롱으로 분쟁이 발생한 경우라고 하더라도 사업주의 피해근로자에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 위 제14조제2항을 위반한 것이 아니다. 이때 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음은 사업주에게 증명책임이 있다.
나아가 사업주가 피해근로자에 대하여 위법하게 불리한 조치를 하였는지는, 그 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자가 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자가 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결 참조).
乙의 원고에 대한 직장 내 성희롱 행위가 발생한 이후에 ① 지역방송국 본부장이던 丙과 보도제작국장 乙이 수습사원이었던 甲을 본사에서 실시되는 교육훈련에 참여시키지 않고, 수습 만료 후 정식채용을 거부한 조치, ② 후임 본부장인 丁이 甲의 계약 기간이 끝나는 2017.12.31.자로 근로관계를 종료(2차해고)시킨 조치는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치로서 남녀고용평등법을 위반한 것이므로 불법행위라고 볼 수 있다.
