現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A의료원의 퇴직금과 관련한 보수규정이 2000.1.1. 이후 입사자에 대해 불리하게 변경하는 내용으로 개정되어 2000.1. 11.부터 시행되었으나, 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못하자 2000.1. 1. 입사한 甲이 종전 보수규정의 적용을 전제로 미지급된 퇴직금의 지급을 구한 사건이다.
사안을 살펴보면 甲이 입사한 2000.1.1. 이미 취업규칙의 개정이 결정되어 지자체·행정자치부, A의료원의 정기이사회 등의 요구·심의·의결·승인 등의 절차가 있었고 마지막으로 도지사의 승인만 남은 상태였다.
[판결요지]
취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.
그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992.12.22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조).
취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000.9.29. 선고 99다45376 판결 참조).
원심은 甲이 근무를 시작한 2000.1.1.경 이미 보수규정을 개정하는 것이 결정되어 제주도지사의 승인만이 남아있던 상태였고, 2000.1.1. 이후 입사자들에게 개정 전 보수규정이 유지되어야 할 기득권이 있다고 볼 수 없어 甲에게 적용될 보수규정은 개정이 이루어진 후의 이 사건 보수규정이라고 판단하였다.
그러나 甲은 2000.1.1. A의료원에 입사하였는데, 이 사건 보수규정이 甲과 같은 입장의 근로자들에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 이 사건 보수규정의 개정 및 시행시점을 기준으로 판단하여야 한다.
이 사건 보수규정은 2000.1.11. 규정 제98호로 개정되어 부칙에 따라 공포된 2000.1.11.부터 시행되었으므로, 이 사건 보수규정이 개정·시행된 시점은 그 공포·시행일인 2000.1.11.로 봄이 타당하고, 그 이전에 제주도·행정자치부 또는 피고의 정기이사회 등의 요구·심의·의결·승인 등의 절차가 있었다고 하여 그 개정·시행 시점을 달리 볼 수는 없다.
즉 甲은 이 사건 보수규정이 개정되기 이전인 2000.1.1.부터 A의료원과 근로관계를 맺고 있었던 이상 보수규정으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로 개정 전 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하다.
