김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
甲 등은 2012년부터 2013년까지 사이에 A연구기관 산하 사업단(이하 ‘A사업단’이라 함)에 입사하여 기간제 연구원으로 근무한 자들이다. 甲 등은 정규직 연구원들보다 기본연봉을 적게 받았으며 업무평가와 무관하게 기본연봉의 15%에 해당하는 성과급을 받았다.
반면 정규직 연구원들은 2012년부터 2017년까지는 업무평가결과에 따라 기본연봉의 5~40% 또는 10~40%의 성과급을 받았고 2018년에는 기본연봉의 25%에 해당하는 성과급을 일률적으로 지급받았다.
甲 등은 정규직 연구원들과 기간제 연구원들의 기본 연봉과 성과급 지급기준이 차별적이라며 노동위원회에 차별시정 신청을 하였지만 노동위원회는 “2012년~2017년 성과급의 경우 불리한 처우에 합리적 이유가 있다. 반면 2018년 성과급의 경우 정규직근로자가 기본연봉의 25%를 일률적으로 지급받았고 기간제 근로자는 기본연봉의 15%만을 지급받았으므로 불리한 처우에 합리적 이유가 없다”며 2018년 성과급에서만 불합리한 차별이 존재한다는 판정을 하였다. 이에 甲 등은 서울행정법원에 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다.
[판결요지]
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다.
여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012.11.15. 선고 2011두11792 판결 참조).
기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다.
다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다(대법원 2019.9.26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).
또한 기간제법 제2조제3호의 ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다.
그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결, 대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).
가) 기본연봉에 관한 판단
甲 등의 기본연봉을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 타당하다. A사업단은 ○○○가속기 건설·구축에 관한 고도의 전문적 연구·개발 업무를 수행하고 있다.
이 사건 사업단에 근무하는 연구원들 역시 상당한 전문성을 갖추고 있는 인력들로, 학위나 경력, 연구실적 등에 관해서 일률적인 정량적 평가가 어려우며 전문적이고 다면적인 관점에서 평가가 이루어질 수밖에 없다고 보인다. 이에 연구원들이 이 사건 사업단에 입사할 때부터 학위와 경력, 연구실적 등을 종합하여 각 연구원별로 다른 금액의 기본연봉을 책정하고 있다.
정규직 연구원 및 기간제 연구원이 각각 적용받는 기본연봉표에서도 위와 같은 사정을 고려하여, 각 기본연봉 구간의 상한과 하한의 차이를 상당히 크게 설정함으로써 참가인에게 연구원의 능력과 전문성을 평가하여 기본연봉을 책정할 광범위한 재량의 여지를 부여하고 있다.
나) 2012년~2017년 성과급에 관한 판단
甲 등이 2012년~2017년 성과급을 비교대상 근로자에 비해 불리하게 지급받은 데 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어렵다.
① 정규직 연구원과 기간제 연구원이 동종의 업무를 수행하였고 동등한 책임과 권한을 가지고 있었으며 동일한 직무에 배치전환되는 등, 정규직 연구원과 기간제 연구원의 업무에 차이가 존재하지 않았다는 점에 관해서는 참가인도 인정하고 있다.
참가인은 정규직 연구원의 근무성과를 평가한 결과에 따라 성과급을 지급하였는데, 동종의 업무를 수행하였다면 기간제 연구원에 대해서도 함께 근무성과를 평가하여 동일한 기준에 따라 성과급을 지급하는 것이 충분히 가능하다고 보인다.
그럼에도 참가인은 기간제 연구원을 일률적으로 업적심사 및 근무성적평정에서 제외하고 별도의 성과급 지급기준을 적용함으로써 기간제 연구원들이 동등한 성과급 지급률을 적용받을 기회를 박탈하였다.
② 정규직 연구원에 대한 성과급 지급기준은 상위 4개 등급(S, A, B, C)에 해당하는 95%의 연구원에게 20~40%의 지급률을 적용하되, 하위 1개 등급(D)에 해당하는 5%의 연구원에게는 5~10%의 지급률을 적용하는 것이어서 절대 다수의 정규직 연구원들이 기간제 연구원보다 높은 지급률을 적용받게 된다.
정규직 연구원 중 업적심사 및 근무성적평정 결과가 없는 경우에도 B등급을 적용받아 기간제 연구원의 지급률보다 높은 30%를 적용받는다. 정규직 연구원에게 적용되는 지급률의 평균을 계산하여 보더라도 28.25%(2012~2015년) 또는 28.5%(2016~2017년)이므로 기간제 연구원의 지급률 15%보다 훨씬 높다.
비록 정규직 연구원 중 하위 5%에 해당하는 연구원들이 기간제 연구원보다 낮은 지급률을 적용받는다고 하더라도, 위와 같은 전체 인원분포율과 지급률 수준을 고려하면 정규직 연구원과 동등한 성과급 지급의 기회를 부여하지 아니한 채 낮은 평가를 받을 가능성이 있다는 사정만으로 기간제 연구원이 불리한 차별적 처우를 받지 아니하였다거나 이에 합리적인 이유가 있다고 평가할 수 없다.
