대법원 “명절 상여금은 통상임금,,,경영위기 내세워 추가 법정수당 미지급은 신의칙 위반”
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대법원 “명절 상여금은 통상임금,,,경영위기 내세워 추가 법정수당 미지급은 신의칙 위반”
  • 이성진 기자
  • 승인 2021.12.21 12:27
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2013년 전원합의체 ‘노사 상여금’에 ‘신의성실 원칙’ 첫 적용
9년간 하급심 판결 엇갈려...신의성실 구체적 판단기준 나와
기업의 계속성, 수익성, 경영상 어려움‧극복가능성 등 따져야

[법률저널=이성진 기자] 명절휴가비 등 고정적으로 지급하는 상여금은 통상임금에 해당하고 또 사용자가 자의적인 경영위기론을 내세워 이를 포함한 추가 법정수당을 소급해 지급하지 않은 것은 신의성실 원칙에 위배한다는 대법원 판단이 나왔다.

대법원 3부(주심 김재형 대법관)는 현대중공업(전 한국조선해양) 노동자 10명이 전체 노동자들을 대표해 회사를 상대로 상여금 등을 통상임금에 포함해 재산정한 법정수당과 퇴직금 등의 차액을 청구한 임금 소송 상고심에서 사측의 손을 들어준 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다고 지난 16일 밝혔다.

2012년 12월 28일 이들 노동자가 “짝수 달마다 지급되는 정기 상여금 700%와 설·추석 상여금 100% 등 상여금 800% 전액은 통상임금에 해당함에도 이를 제외하고 법정수당과 퇴직금을 지급했다”며 “앞선 3년치, 2009년 12월부터 2012년 12월분까지의 수당차액을 달라”고 회사를 상대로 소송을 제기한지 만 9년만에 대법원이 노동자측의 손을 들어 줬다.

또 현대미포조선 노동자 5명도 2013년 4월 사측을 상대로 같은 취지의 소송을 냈고 이날 대법원을 동일한 취지로 원고 승소판결했다.

이번 재판의 쟁점은 명절상여를 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금으로 볼 수 있는지, 인정할 경우 이를 반영한 추가 법정수당 소급지급 거절이 소위 ‘신의성실의 원칙’에 위배되는지 여부다.

회사는 1994년경부터 중도퇴직자에게 상여금을 일할 계산해 지급하기로 시작했고 또 2012년 급여세칙에는 명절상여를 포함해 상여금을 지급일 이전 퇴직자에게도 근무일수에 비례해 일할 지급한다는 것을 명시했다.

이날 재판부는 “특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도 단체협약이나 취업규칙 등이 그러한 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그러한 관행을 이유로 해당 임금항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다”면서 “명절상여를 소정근로 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금이라고 볼 수 없다”고 해석했다.

즉, 사업장에서 근로자 개인 또는 노동조합이 지급일 그 밖의 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 명절상여를 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로, 급여세칙 등 취업규칙이 정한 명절상여의 퇴직자 일할 지급 규정이 효력을 상실하였다거나 다른 내용으로 변경되었다고 단정할 수 없다는 것이다.
 

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재판부는 또 “기업이 일시적 경영상 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 했다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의성실의 원칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다”고 판단했다.

기업의 일시적인 경영악화만이 아니라, 기업의 계속성이나 수익성, 경영사 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지도 고려해 추가 법정수당 청구의 인용여부를 판단해야 한다는 결론이다.

한편, 현대중공업의 상여금은 2개월마다 100%씩 총 600%에 연말 100%, 설·추석 명절 50%씩을 더해 모두 800%였다. 회사는 이 ‘800% 상여금’을 전 종업원과 퇴직자에게 일할 계산해 지급했지만 명절 상여금(100%)은 재직자에게만 지급했다.

노동자들은 상여금이 정기성(정기적인 지급), 일률성(일정한 조건을 만족한 모든 노동자에게 지급), 고정성(노동자가 노동을 제공했다면 업적·성과 등과 무관하게 당연히 지급) 등 통상임금의 성격에 들어맞는 만큼 800%에 해당하는 소급분을 회사가 지급해야 한다고 주장했다.

이에 반해 사측은 통상임금 소급분을 줘 기업에 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 존립이 위태로워진다면 민법의 대원칙인 신의칙을 위반한 것이므로 지급하지 않아도 된다는 주장이었다.

하급심의 판단은 엇갈렸다. 1심은 신의칙을 부정해 노동자들의 손을 들었고, 2심에서는 신의칙이 적용돼 사측이 승소했다.

1심은 “저수익성, 원화 강세, 중국 조선소 등 경쟁 회사 출현 등의 이유로 회사의 경영사정이 악화했지만 이를 신의칙 위반 인정 사유로 삼아 근로자들의 불이익으로 돌리는 것은 부당하다”며 노동자들의 청구를 받아들였다.

그러나 2심은 명절 상여금이 ‘특정 시점에 재직 중인 노동자’에게만 지급돼 통상임금의 요건 중 고정성을 인정할 수 없고, 조선업 경기 악화 등 조건을 따져볼 때 소급분을 지급하면 회사 존립이 위태로워질 수 있다며 신의칙에 어긋난다고 봤다.

하지만, 대법원은 이번 사건을 통해 정기 상여금 외에 명절 상여금도 통상임금에 해당한다는 점을 분명히 했고 신의칙을 적용해 통상임금 소급분 지급 책임을 면해주는 것은 부당하다고 분명히 했다.

참고로, 2013년 12월 대법원은 전원합의체 판결(2012다89399)을 통해 “근로자측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반한다”며 상여금 및 통상임금 재산정과 관련해 신의칙 법리를 첫 적용했다.

이어 2019년 2월 대법원(2015다217287)은 “통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다”며 “근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다”며 선의칙 원리를 보강한 바 있다.

이번 판결과 관련해 대법원은 신의칙 위반 여부를 판단함에 있어서 일시적인 경영악화만이 아니라 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지 등 구체적인 판단 기준을 제시했다는데 큰 의미가 있다고 전했다.

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