모든 입학, 임용, 채용 프로세스의 마지막에는 면접이 자리 잡고 있다. 로스쿨 입시에서 마지막은 면접이고, 신입 변호사가 수습 자리를 구할 때도 면접을 거친다. 대학을 입학할 때에도 면접을 봤는데 공무원, 공기업 임용과 채용을 할 때가 되니 또 면접을 치른다고 한다. 어쨌든 뽑는 사람은 사람 얼굴을 한번 보고 결정하고 싶은 것이다. 그래서 면접(面接)이다. 영어로 면접은 interview인데, 상호간에(inter) 본다(view)라는 의미이다.

지금은 코로나19 시대이고 언택트 비즈니스가 일반화되는 시대다. 채용 과정에서 인적성 평가와 객관식 평가는 이전에 없던 솔루션을 동원하여 온라인으로 진행하기도 한다. 이상하게 그래도 면접만큼은 직접 대면해서 진행하기를 선호한다. 면접을 온라인으로 진행하는 예외적인 상황은 국제기구 인턴십 선발시 해외 체류자가 면접을 하는 경우나, 코로나19 감염이 의심되는 발열자의 경우 정도뿐이다. 같이 일할 사람, 앞으로 가르칠 사람은 설령 마스크는 끼더라도 최소한 한번은 얼굴보고 결정하고 싶다는 것이다.

마스크 낀 얼굴이라도 보고 싶은 이유가 무엇일까? 면접 과정에서는 직접 면접자의 말을 듣고 얼굴 표정과 자세를 보면서 정보를 취득하게 된다. 생각보다는 많은 정보가 오고 가게 된다. 그 과정에서 면접관은 면접자가 기관의 조직 분위기나 문화에 잘 적응할 수 있을까, 혹시나 힘들게 뽑았더니 금세 그만두고 다른 곳으로 가버리지는 않을까를 고민해보게 된다.

객관식 시험은 통상 시험 범위라는 것이 주어지고, 해당 분야의 논리·지식에 대해 잘 암기·이해했는지가 성패를 가른다. 다시 말해 객관식 시험은 지원자간의 공정과 형평이 중요한 가치다. 그러나 면접에서는 공정한 선발이라는 가치 외에도 기관 내부의 문화, 다원성 확보 등 기관의 내부 요구 사항이 독립적 의미를 지닌다. A기관의 면접에서는 탈락했지만, B기관의 면접에서는 무리없이 붙는 일이 종종 발생하는 것이 그런 연유이기도 하다.

예를 들어 각 기업은 인재상을 가지고 있고 이는 면접의 평가 기준으로 작동한다. 삼성전자는 열정, 창의·혁신, 인간미·도덕성을 들고 있으며, 현대자동차 그룹은 도전, 창의, 열정, 협력, 글로벌 마인드를 들고 있다. 각 기업들마다 각기 다른 인재상이 있지만 여러 인재상이 공통적으로 추구하는 핵심적인 가치는 인간성과 업무능력 정도로 요약되는 듯하다. 미국에서는 warmth(따뜻함)와 competency(역량)이라는 용어로 설명하며, 교육부에서 강조하는 창의·인성 교육도 넓은 의미에서 같은 관점에 이해할 수 있다.

“착하고 성실한데, 게다가 일도 잘하는 사람”을 싫어할 조직은 없다. 물론, 각 분야별로, 그리고 채용 직급에 따라 이 두 가지 기준의 구체적인 요구 사항은 달라진다. 예를 들어 콜센터 직원을 선발한다면 의사소통과 공감능력이 매우 중요하게 작용할 것이다. 대학원의 입학 전형에서는 학습 능력을 중시하게 된다. 로스쿨 초기 때에는 많은 로스쿨들이 사회적 경험을 중시하는 경향이었는데 당시는 합격률보다는 로스쿨 제도의 취지에 맞춰 다양한 분야로 졸업생들이 진출하기를 바라는 기대심리가 있었기 때문이다. 그러나 그 후로 각 로스쿨이 변호사시험 합격 가능성을 상당 부분 염두에 두고 입학 전형을 운영하고 있음은 주지의 사실이다.

신입일 때에는 자기가 맡은 직렬의 직무능력과 지식이 중요하지만, 중간 간부급이 되면 리더십과 조직관리를 잘하는 사람이 필요해지며, 고위층으로 가게 되면 리더십, 조직관리 역량 외에도 네트워크 역량이 의미가 있게 된다. 예를 들어 로펌의 어쏘에게는 전문 분야의 법리를 잘 알고 많은 문서를 단시간 내에 이해하고 정확하게 실수 없이 준비서면 등을 작성해내는 능력이 중요하지만, 파트너에게는 영업을 이끌어내는 네트워킹 역량과 인적 자원을 적절하게 배치할 수 있는 리더십과 조직 관리 능력이 중요해진다.

공무원 면접은 조금 다를 각도에서 접근할 필요가 있다. 공무원 신규 임용 면접에서는 ①공무원으로서의 정신자세, ②전문지식과 그 응용능력, ③의사 표현의 정확성과 논리성, ④예의‧품행 및 성실성, ⑤창의력‧의지력 및 발전 가능성을 평가 기준으로 삼고 있다(공무원 임용 시험령 제5조 제3항). 공무원 면접에서의 평가 기준은 많은 공기업들도 이를 벤치마킹하여 차용 내지 변용하고 있는데, 그 평가 기준이 다소 추상적이다 보니, 실질적인 평가기준으로 작용하지는 못하는 인상이다. 그리고 면접만으로 뽑느냐 필기시험 성적을 감안하느냐도 고려해야 하는데, 공무원 임용에서는 대체로 필기 성적이 어떤 식으로든 고려된다. 이는 기관 자체의 필요, 요구 사항보다는 공무담임권이라는 헌법적 권리의 견지에서 전형의 객관성, 공정성이 끝까지 관철되어야 하기 때문이다.

다만, 해당 분야에서 오랜 경험이 쌓인 실무가들을 면접관으로 배치하여 평가의 내실을 확보하고 있다. 예를 들어 9급 면접의 경우 9급 출신 5급 사무관 두 분의 면접관이, 7급 면접의 경우 7급 출신 4급 과장 두 분과 교수 등 민간이 1인, 5급 면접의 경우 5급 행시 출신 국장급 면접관이 면접을 본다. 현직 국·과장의 업무적 부담감을 고려하면 적지 않은 비용과 시간을 신규 임용 면접에 투자하는 셈이다.

최근에는 공기업 면접 과정에서도 해당 분야 전문가와 HR 전문가를 병행 배치하는 등 면접관 구성을 다원화하여 직무적 역량과 인성을 세밀하게 보는 편이다. 예를 들어, 복지 분야 인력을 뽑는다면 해당 기관의 책임자, 외부 인력으로 복지 분야의 전문가, HR 전문가 등을 배정하여 각자 실무적 상황에서의 대응력, 전문 지식과 역량, 조직의 인재상, 인성 등을 고려한 질의 등을 하게 된다. 그 과정에서 기관의 필요 사항과 지원자 간의 형평에 대한 적절한 조율이 이루어지게 된다.

PSAT, 또는 NCS 객관식과 주관식 필기시험의 학습 방법이 다르듯이 면접에 대한 대응 방법도 다를 수밖에 없다. 그 출발점은 면접 평가 기준에 대한 이해에 있다.

김용욱 인바스켓 대표, 변호사

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