김광훈 노무사의 노동법강의234
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김광훈 노무사의 노동법강의234
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2021.03.10 17:36
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

甲은 미합중국 뉴욕주 변호사 자격이 있는 사람으로, 2009.11.30. A사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 그 무렵부터 A사의 국제법무팀에서 근무하였다. 甲은 2011.3.8. A사와 2010.11.30.부터 유효한 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았다.

A사는 매년 근무평가를 했는데 2012년 근무평가에서 한 임원은 甲에게 법률분석력, 팀워크 미흡 등의 사유로 낮은 평가점수를 주었고, 다만 다시 개선의 기회를 주었지만 다음연도인 2013년 평가에서 전보다 더 낮은 평가를 받았다. 결국 A사는 근무성적 불량을 이유로 2015.1.19. 甲에게 2015.1.16.자 계약종료통지서를 교부하였다.

이 사건 계약종료통지서에는 “2011.3.8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015.1.23.부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만이 기재되어 있을 뿐 계약종료의 사유나 별도의 근거규정이 기재되어 있지 않다.

고용계약 제2항의 내용은 ‘甲의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 회사가 甲을 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다.’라는 취지이다. 甲은 부당해고를 주장하며 소를 제기하였다.

[판결요지]

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014.12.24. 선고 2012다81609 판결 참조).

그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.

위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 甲에 대한 해고통지서에 해당하는 이 사건 계약종료통지서에는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당한다.

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