김광훈 노무사의 노동법강의227
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김광훈 노무사의 노동법강의227
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2020.12.16 17:47
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

A사의 취업규칙 제77조는 취업규칙과 인사위원회 규정이 정한 정당한 절차를 거치지 아니하고는 직원을 징계할 수 없도록 정하고 있고, 인사위원회 규정 제2장은 직원의 징계를 심의·의결하기 위한 징계위원회와 관련하여 아래와 같이 정하고 있다.

A사 사업부 인사위원회는 위원장을 각 기능별 총괄임원으로, 위원을 각 위원회 부문장(팀장)으로 구성한다(제16조제1항). A사 전사 인사위원회는 위원장을 대표이사(사업부장)로, 위원을 각 기능별 총괄임원으로 구성하고, 사업부 인사위원회에 그 권한을 위임할 수 있으며(제16조제2항), 재심 또는 팀장급 이상의 징계는 전사 인사위원회에서 심의하는 것을 원칙으로 한다(제16조제3항). 각 인사위원회의 심의·의결에 대하여 당사자가 재심을 신청한 때에 인사위원회의 위원장은 재심에 부의하여야 하는데(제28조제1항), 대표이사(사업부장)는 재심위원회의 위원장이 되고, 재심위원회의 위원은 위원장이 위촉하는 3~5인으로 구성하며, 위원장의 유고 시에는 위원 중에서 위원장이 위촉하는 자가 그 직무를 대행한다(제10조제2항, 제28조제2항).

A사는 2007.10.1. B사에 인수되었는데, 인수 전에는 재심위원회 위원의 자격에 관한 규정이 없다가 인수 후에 위 자격에 관한 규정이 생겼다. 그러나 A사에서는 인수된 이후에도 재심위원회를 전사 인사위원회 구성에 관한 규정과 같이 총괄임원으로만 구성하지 않았다.

甲 등은 2015.7.1.자 징계해고결정에 대하여 재심을 요청하였는데, 재심위원회의 위원장인 대표이사(사업부장)가 상무1에게 권한을 위임하여 상무1이 위원장으로서 직무를 수행하고, 재심위원회의 위원은 상무2, 상무3(임원아님), 부문장(임원아님)으로 구성되었다.

이 사건 재심위원회는 2015.7.13. 위 갑 등의 재심을 받아들이지 않고 원결정과 동일하게 징계해고결정을 하여 2015.7.15. 이를 위 甲 등에게 통보하였다.

A사는 인수 이후 B사에 소속된 임직원들 중 일부가 A사의 업무를 겸임하기도 하였는데, 이 사건 재심위원회 개최 당시 A사의 업무를 담당하던 총괄임원은 상무1, 상무2, 상무4, 상무5이었고, 위 총괄임원들 중 상무1, 상무2는 A사에, 나머지 총괄임원은 B사에 소속된 임원이었다.

[판결요지]

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효이다(대법원 1994.1.14. 선고 93다968 판결, 대법원 1998.12.8. 선고 98다31172 판결, 대법원 2010.5.27. 선고 2010두1743 판결 등 참조).

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 1995.5.23. 선고 94다24763 판결, 대법원 2009.3.12. 선고 2008두2088 판결 등 참조).

취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결, 대법원 2016.1.28. 선고 2014두12765 판결 등 참조).

A사의 인사위원회 규정상 근로자에 대한 징계재심은 전사 인사위원회가 사업부 인사위원회에 그 권한을 위임하지 않은 이상 원칙적으로 전사 인사위원회의 심의에 의하여야 하고, 전사 인사위원회 위원은 각 기능별 총괄임원으로서 위원장(대표이사)이 위촉하는 3~5인으로 구성되어야 한다.

이 사건 재심위원회 개최 당시 A사의 업무를 담당하는 총괄임원은 A사 소속의 상무1, 상무2 외에도 B사 소속 상무4와 상무5가 있었는데, A사의 인사위원회 규정상 이들도 기능별 총괄임원으로서 재심위원회 위원의 구성에서 제외할 이유가 없으므로 이들을 포함하면 인사위원회 규정에서 정한 대로 총괄임원만으로 이 사건 재심위원회 위원을 구성할 수 있었다.

그러나 원심은 이와 달리 A사와 B사가 별개의 법인이고, A사의 인사위원회 규정 등 취업규칙이 A사 소속 직원들에게만 적용되므로 인사위원회 구성 위원도 A사에 소속된 임직원들로 이루어져야 한다는 전제에서 B사 소속 임직원이 A사의 업무를 일부 겸임하고 있더라도 A사의 인사위원회 위원이 될 수 없다고 보았으나, 이는 인사위원회 규정상 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석으로서 합리적인 근거가 있다고 보기 어렵다.

그렇다면 A사가 취업규칙에 따라 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 인사위원회 규정을 위반하여 B사 소속 상무4, 상무5를 제외한 채 총괄임원이 아닌 A사 소속 상무3, 부문장을 위원으로 포함시켜 이 사건 재심위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 이 사건 징계해고를 한 것은 재심절차의 중대한 하자에 해당하여 재심의 효력을 인정할 수 없고, 위 징계해고 또한 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 보아야 한다.

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