김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
서울지방노동청 국선노무사
윌비스 한림법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
(사)노동법이론실무학회 정회원
연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A학교법인의 계약직원 인사세칙을 살펴보면 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하는 계약직원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 서류전형 및 면접전형을 거쳐 채용하고(제3조, 제8조), 기간제법 제4조제1항에서 정하는 기간제근로자인 한시계약직 직원의 근로계약은 1년을 원칙으로 하여 1회에 한정하여 계약기간을 연장할 수 있으며(제11조제2항) 계약기간 만료와 함께 자동으로 종료되고, 다만 대학교의 인력형편상 계속 필요하고 계약기간 동안의 근무태도와 업무실적이 탁월하게 우수한 경우 무기계약직 직원으로 전환할 수 있는데 그 전환은 근무성적평가와 인사위원회의 심의를 거쳐 임용한다(제14조)고 정하고 있다.
예비군연대 참모였던 乙이 예비군훈련기간 직전인 2013.6.19. 갑작스럽게 사직하자, A법인은 공개채용 절차를 거치기 전에 긴급히 육군 예비역 소령인 甲과 계약기간을 2013.6.20.부터 2013.7.19.까지로 정하여 제1계약을 체결하면서, ‘계약기간 중일지라도 정규직으로 대체 시 우선하여 해당일에 계약이 자동종료된다’(제2조제3항)고 정하였다.
A법인은 2013.7.1. 공개채용 공고를 하였고, 공고에 채용직위에 관하여 ‘계약직(1년 단위 계약 / 최대 2년 가능)’으로, 임용예정일을 ‘2013.7.22.’로 각 기재하였다. A법인은 2013.7.9.까지 응시원서를 접수받았고, 甲을 비롯하여 공군소령출신 및 육군 의무행정병과 소령출신이 각 응시하였다.
A법인은 서류심사를 거쳐 2013.7.16. 위 3명에 대하여 면접전형을 실시하였고 같은 달 18. 甲을 최종합격자로 발표하였다. 공개채용 절차는 학생예비군 교육, 통제, 관리 경력, 자격증 유무 등을 평가기준으로 삼아, 1차 서류심사 및 업무수행 능력평가 등에 관한 면접인 2차 심사를 거쳐 최종합격자를 선발하는 방식이었다.
A법인은 2013.7.22. 甲과의 계약기간을 ‘2013.7.22.부터 2014.7.21.까지’로 정하여 제2계약을 체결하였고, 2014.7.22. 다시 계약기간을 ‘2014.7.22.부터 2015.7.21.’까지로 정하여 제3계약을 체결하였다. A법인은 2015.5.29. 甲에게 계약기간이 만료됨을 통보하였고 다시 공개채용 절차를 진행하였다.
위 절차에 甲을 비롯하여 총 4명이 응시하였고, 甲은 서류심사를 통과하였으나 면접전형에서 탈락하여 최종합격자에 선발되지 못하였다. 이에 甲은 자신의 근로계약기간이 2년을 초과하였음을 근거로 부당해고 구제신청을 하였고 노동위원회는 이를 기각하는 판정을 하여 이후 甲이 이에 대한 소를 제기한 사안이다.
[판결요지]
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.
이러한 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총 기간’에 포함되어야 한다.
다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결, 대법원 2020.8.20. 선고 2018두51201 판결 참조).
A법인과 甲은 제1계약에서 계약기간을 1개월로 정하면서 다만 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정하였다. 또한 A법인은 계약 직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통하여 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있으며, 이 사건 공개채용 절차에서 위 점을 공고에 명시하였다. 甲은 위 공고에 따라 이 사건 공개채용 절차에 응시하였다.
이로써 甲과 A법인의 제1계약은 전임자의 중도사직이라는 우연한 사정으로 긴급하게 임시로 체결된 것으로 정규직이 선발되는 경우 종료시키고, 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있다.
이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 보이고, 이러한 절차에도 불구하고 A법인이 원고를 계속 채용하겠다는 의사를 가지고 있었다거나 甲이 제1계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는다.
또한 제1계약의 종료 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조제2항 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없다. 더욱이 A법인의 계약직원 인사세칙 제14조에는 무기계약직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 이 사건 통보 무렵 甲에 대하여 위 절차가 진행되지 않았고 오히려 새로운 공개채용 절차가 진행되었으며 원고는 신규응시자로서 이에 응시하였다.
따라서 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013.7.22. 제2계약이 체결됨으로써 甲과 A법인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총 기간을 산정할 때 2013.7.22.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 甲의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 甲을 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다.
