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김광훈 노무사의 노동법강의210
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김광훈 노무사의 노동법강의210
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2020.07.28 18:21
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   서울시 시내버스 채용심사위원회 위원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
   연세대학교 법학석사
前)키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원


 

[사실관계]

근로자 乙 등은 근로자 甲과 같은 회계팀 내의 상위 직급자이자 재직기간 및 나이 등이 더 많은 사람들이다. 乙 등은 신규전입한 甲에 대하여 약 1년에 걸쳐 지속적으로 공개 질책 또는 무시하는 언동을 하거나 사생활에 관하여 확인되지 않은 사실을 유포하여 비방하고 인간관계에서의 분리 및 신상 침해를 의도하는 등 지위 또는 관계의 우위 및 다수의 우월성 등을 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 하였다.

근로자 甲은 2013.3.경 사직 당시 사내 게시판에 乙 등을 지칭하는 영문을 기재하여 약 1년간 자신을 비방하고 헐뜯었던 행위를 탓하고 자신에 관한 소문이 사실이 아니라는 내용을 담은 퇴직인사의 글을 게시하였고, 乙 등의 USB 절도 및 USB 내 개인정보를 이용한 투서행위, 직무 관련 질책 및 무시행위, 사생활에 관한 허위사실 유포 및 따돌림 조장행위 등 괴롭힘에 관한 내용을 담은 민원을 제기하였다.

그 무렵 A사는 乙 등에 대한 특별조사를 개시하였고 乙 등은 甲이 제기한 민원과 개인정보 유출 정황에 관하여 조사를 받았다. A사는 2013.4.16. 乙 등에게 같은 달 19. 개최 예정인 인사위원회에 출석할 것을 요구하면서, 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’으로 통지하였다.

A사의 인사와 근무에 관한 규정에서는 ‘인사위원회가 징계혐의자에게도 충분한 진술의 기회를 주어야 한다’고 정하고 있을 뿐이고 징계혐의 사실의 사전통지의무를 정한 규정은 두고 있지 않다. A사는 위 통지를 받은 乙 등의 요청에 따라 인사위원회의 개최를 2013.4.23.로 연기하여 주었고 乙 등은 2013.4.23. 및 2013.5.9. 각 개최된 인사위원회에 직접 출석하여 징계사유에 관하여 진술하였다.

A사의 윤리강령 제4장 제4의 가호는 ‘임직원은 상호 존중하고, 동료 또는 상하 간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지키며 불손한 언행이나 임직원을 비방하는 행위를 하지 않는다’고 정하고 있다. A사의 인사와 근무에 관한 규정 제54조에 의하면 법령, 정관, 규정, 명령 및 계약 사항을 위배하는 행위를 한 자는 파면, 해임, 정직, 견책 등 징계처분의 대상이 된다.

A사가 乙 등에게 보낸 징계의결통지서에는 乙 등의 귀책사유가 ‘甲의 개인비밀이 수록된 USB 불법 취득, 침해 및 유출, 甲에 대한 집단 괴롭힘 및 왕따, 업무에 대한 월권행위, 사생활 관련 유포, 전산보안 관련 규정 등 위반’이라고 기재 되어 있고, 근거규정으로 A사의 인사와 근무에 관한 규정 제63조(근무자세 등), 전산업무 운영규칙 제37조(비밀자료 관리), 사무관리규칙 제72조(비밀문건의 열람·반출 및 파기), 보조기억매체 관리지침 제4조(보조기억매체 등록·사용), 제5조(보조 USB 반출·반입), 윤리강령 제4장(직원의 근무윤리) 제4호가 기재되어 있다.


[판결요지]

단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다(대법원 1992.9.25. 선고 92다18542 판결 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995.7.14. 선고 94누11491 판결 참조).

A사가 乙 등에게 징계혐의 사실을 ‘개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반’이라고만 통지하였다고 하여 이를 징계절차상의 하자라고 보기 어렵고 乙 등은 인사위원회 당시 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해임처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고(대법원 2009.4.9. 선고 2008두22211 판결 등 참조), 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016.1.28. 선고 2014두12765 판결 등 참조).

A사의 인사위원회는 乙 등의 비위행위가 윤리강령 제4장 제4의 가호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 해임처분의 근거로 삼으면서 이 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라 A사의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단해야 한다. 여러 사정들을 종합하면 이 사건 비위행위는 윤리강령 제4장 제4의 가호를 위배한 것에 해당한다고 보아야 한다.

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