UPDATED. 2021-02-28 18:23 (일)
김광훈 노무사의 노동법강의204
상태바
김광훈 노무사의 노동법강의204
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2020.06.11 18:19
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다

 

김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

A사는 전기기기, 전자부품, 통신기기 제조가공 및 판매업 등을 목적으로 설립되어 광주에 본점을 두고 약 1,200명의 근로자를 사용하여 위 목적사업을 영위해 오고 있다. 甲 등은 광주공장에서 생산직 근로자로 근무하였다.

A사의 영업이익이 2013년부터 매년 100억원 이상의 큰 폭의 적자를 유지하자 A사는 노동조합들과 2015. 10. 6.부터 광주공장의 구조조정과 관련된 협의를 진행하였고, 그 결과 2015. 11. 3. 생산직 120명에 대하여 같은 달 30일자로 구조조정을 하기로 합의하였다.

A사는 우선 생산직 근로자들을 대상으로 희망 · 명예퇴직을 진행하였는데 120명 중 116명이 신청하였다. 이후 A사는 2015. 11. 30. 남은 甲 등 4명을 구조조정 대상자로 선정하여 해고를 통지하였다. 그런데 A사는 구조조정 이후에도 계속 생산 또는 추가 생산 등을 위해 연장·휴일 근무를 하게 하거나 일시적으로 기간제 근로자 또는 아르바이트를 채용하기도 했다.

이에 甲 등은 구조조정 후 새로운 인원을 계속 채용한 것과 이미 근로자 116명이 희망퇴직, 명예퇴직으로 회사를 그만두기로 한 상황에서 불과 근로자 4명을 추가로 정리해고 할 만큼 A사에게 긴박한 경영상의 필요가 없다고 주장한다.

[판결요지]

노사는 정리해고를 회피하는 노력의 하나로 희망퇴직이나 명예퇴직을 이용하고 있다. 희망퇴직이나 명예퇴직은 참가인과 근로관계를 종료한다는 점에서는 정리해고와 동일하지만 이에는 근로자의 적법한 의사표시를 요하고 그 근로자들에게는 퇴직수당을 지급하므로 정리해고를 회피하는 적법한 수단이 될 수 있다.

그리고 회사가 경영상의 위기를 이유로 근로자와 근로관계를 희망퇴직 등의 방식으로 종료하고자 하는 경우에도 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 제23조(해고 등의 제한)의 규정이 적용되므로 그 필요성, 대상자 선정기준과 그 합리성, 해고 회피의 노력, 근로자의 대표와 협의 등의 요건을 갖추어야 한다.

따라서 회사의 구조조정을 정리해고와 별개로 취급하지 않더라도 그 구조조정의 남용 여부나 적법성은 사법적인 통제 대상이 된다. 이로써 오히려 참가인의 구조조정이 근로기준법 제24조의 적용을 회피하는 것을 차단할 수 있다.

A사의 광주공장은 구조조정이 불가피할 정도로 경영상황이 나빠지고 있었고, 노동조합 역시 이런 상황에 관한 인식을 공유하면서 생산직 근로자의 감축안에 동의했다. 그 최종 협의 결과는 A사가 긴박한 경영상 위기를 벗어나기 위해서는 반드시 최소한 생산직 근로자 120명을 감축하되 우선적으로 희망퇴직이나 명예퇴직을 실행한 후에 최종적으로 경영상 이유에 의한 해고를 단행하는 것이었다.

이에 따라 구조조정 선정 대상자 120명 중 116명이 희망·명예퇴직으로 자진 퇴사한 후에 남은 甲 등을 곧바로 경영상 이유에 의한 해고를 했을 뿐이다. 따라서 구조조정 선정 대상자 대부분이 희망퇴직, 명예퇴직을 했다는 사정만으로는 긴박한 경영상의 필요성 때문에 이미 구조조정 대상자로 선정되었던 원고들을 해고할 사유가 소멸했다고 볼 것은 아니다.

또한 A사는 위와 같은 구조조정 이후로 계속 생산 또는 추가 생산 등을 위해 연장·휴일 근무를 하게 하거나 일시적으로 기간제 근로자 또는 아르바이트를 채용하기도 했다. 하지만 이는 A사가 애당초 구조조정 내용에 포함한 일부 생산라인 외주화가 예상 일정보다 늦어지면서 외주화 완료 때까지 잠정적으로 회사가 그 생산라인을 계속 가동하기 위한 것이거나 계절적인 수요 등과 같은 일시적 요인에 기인한 수요 증가에 대응하기 위한 것인 점에 비추어 볼 때, A사의 기간제 근로자나 아르바이트 채용은 참가인에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 인정하는 데 방해가 되지 못한다.

이 사건과 같이 일련의 구조조정 과정에서 구조조정 대상자를 선정하여 먼저 그들을 상대로 희망·명예퇴직을 받은 후 남은 구조조정 선정 대상자를 경영상 이유에 의하여 해고한 경우 그 해고의 범위는 구조조정 선정 대상자 전체가 아니라 최종적으로 해고를 당한 자만을 의미한다고 봄이 타당하다.

xxx

신속하고 정확한 정보전달에 최선을 다하겠습니다.
이 기사를 후원하시겠습니까? 법률저널과 기자에게 큰 힘이 됩니다.

“기사 후원은 무통장 입금으로도 가능합니다”
농협 / 355-0064-0023-33 / (주)법률저널
댓글삭제
삭제한 댓글은 다시 복구할 수 없습니다.
그래도 삭제하시겠습니까?
댓글 0
댓글쓰기
계정을 선택하시면 로그인·계정인증을 통해
댓글을 남기실 수 있습니다.
공고&채용속보
이슈포토