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김광훈 노무사의 노동법강의186
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김광훈 노무사의 노동법강의186
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2020.01.15 11:45
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

[사실관계]

甲 등은 A사에 기간제근로자로 입사하여 근로하다가, 2010.3.경부터 2011.7.경까지 사이에 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.

甲 등이 위와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 A사의 취업규칙과 그에 기초한 인사규정, 보수규정은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘정규직 근로자’라 한다) 모두를 대상으로 차등없이 적용되어 왔고, 甲 등과 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련한 바 없다.

A사는 甲 등이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도 기간제근로자였을 당시와 동일한 형식의 근로계약서를 작성한 후 임금을 지급하였다. 이에 따라 甲 등은 A사의 취업규칙 등이 적용되는 정규직 근로자와 비교하여 기본급 및 상여금은 80% 수준만 지급받았고, 근속수당은 지급받지 못하였으며, 자가운전보조금은 매달 10만 원 적게 지급받았고, 2012.5. 이후 정기적인 호봉승급도 이루어지지 않았다.

한편 甲 등과 동일한 부서에서 같은 직책을 담당하며 근로를 제공하는 정규직 근로자와 비교해 보면 업무 내용과 범위, 업무의 질이나 양 등 제반 측면에서 별다른 차이가 없었다.

[판결요지]

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다.

이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. 구체적 이유는 다음과 같다.

가) 기간제법 제4조제2항은 사용자가 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용한 경우의 효과에 관하여 그 근로계약기간을 정한 것만이 무효로 된다거나 또는 근로계약기간을 제외한 나머지 기존 근로조건은 여전히 유효하다는 식으로 규정하고 있지 않다.

나) 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다.

위 규정이 문언상으로는 기간제근로자에 대한 차별적 처우만을 금지하고 있지만 그 규정 취지와 공평의 관념 등을 함께 고려하면 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건은 다른 특별한 사정이 없는 한 동종 또는 유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 근로조건보다 불리하여서는 아니된다고 해석된다.

다) 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법은 기간제근로자의 사용기한을 원칙적으로 2년으로 제한하고, 그 위반에 대해서는 벌칙 규정을 두는 대신에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하는 조항을 마련하였다(제1조, 제4조제1항, 제2항).

이러한 기간제법의 목적, 관련 규정 체계와 취지, 제정 경위 등을 종합하면 사용자의 사업 또는 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있다면 다른 특별한 사정이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 근로조건이 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자에게도 동일하게 적용된다고 해석함이 타당하다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다.

위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조).

이러한 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 甲 등에게는 동일한 부서 내에서 같은 직책을 담당하며 동종 근로를 제공하는 정규직 근로자에게 적용되는 A사의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 보아야 한다.

이에 따라 A사의 취업규칙 등에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 고용계약 부분은 무효로 되고 그 부분은 취업규칙 등에서 정한 기준이 적용되므로 甲 등에게는 A사의 취업규칙 등에서 정한 기준에 따라 기본급, 상여금, 근속수당, 자가운전보조금이 지급되어야 하고 정기적인 호봉승급도 이루어져야 한다.

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