김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

[사실관계]

A사는 상시 약 200명의 근로자를 사용하여 수처리, 환경·공정용 약품 제조 및 판매업 등을 주요 사업으로 하는 회사이다. B는 A사의 주식 중 약 51%를 보유한 최대주주로서 2001.3.21.부터 A사의 이사로 재직하였고, 2012.8.29. A사의 대표이사로 취임하였다.

C는 B의 큰아들로 A사가 발행한 주식 중 1.08%를 보유하고 있는 주주이고 2013.9.2. A사의 이사로 취임하였으며, 2013.10.경 A사가 100% 출자하여 설립한 중국 법인 ‘중수(서안)환경과기유한공사’의 대표자로 선임되었다.

A사는 2013.12.25. 영업본부에서 근무하던 乙, 丙을 2014.1.1.자로 사업본부 소속으로 중국법인에 해외주재원으로 파견하였다.

B는 2014.4. 말경 사내이사 C, D의 비위행위 등으로 인해 해임사유가 발생했다고 발표하였고, C는 2014.5.2. 이사회를 열어 B의 대표이사직을 해임하는 동시에 대표이사로 D를 선임하는 내용의 의결을 하였다.

한편 C를 포함한 B의 자녀들은 2014.6.경 B에 대한 성년후견개시를 신청하는 등 B과 C의 분쟁이 지속되었다. B는 2014.6.16. 수원지방법원 안산지원으로부터 A사의 임시주주총회 소집을 허가하는 결정을 받아 2014.7.25. 임시주주총회를 개최하였다.

위 임시주주총회에서 사내이사 C, D의 해임과 전무 E, 영업본부장 F의 사내이사 선임을 의결하였고, 이어서 개최된 이사회에서 B를 대표이사로 선임하는 안건을 의결하였다. A사는 2014.8.11. 이사회를 개최하여 중수 대표자 C를 해임하고 E를 중수 집행동사로 선임하는 안건을 의결하였고, A사는 2014.8.12. 이러한 내용의 인사발령을 사내에 공지하였다.

甲은 경영지원본부 팀장으로 근무하던 중 2014.8.12. 사업본부 영업4부 전문위원으로 발령(이하 ‘이 사건 인사발령’이라고 한다)되었다. A사는 2014.8. 중순경 중국 섬서성 서안시 공상행정관리국에 중수의 집행동사 변경 등기를 신청하였으나 기각되었다.

C는 중수의 집행동사의 지위를 사실상 유지하면서 중수에서 주재하는 근로자들에게 중수의 동의 없이 한국으로 귀임하면 중수가 제공한 주거비, 학비, 통신비를 반환해야 하고, 중수가 인정하는 업무인계가 이루어져야 한다는 취지로 사실상 귀임에 반대하였다. A사는 2015.6.26.자로 甲을, 2015.7.8.자로 丙을, 2015.7.24.자로 乙을 아래와 같은 사유를 들어 징계해고(이하 ‘이 사건 각 징계해고’라고 한다)하였다.

[판결요지]

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014.11.27. 선고 2011다41420 판결 참조).

다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다.

근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로(대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 참조), 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다.

甲 등에 대한 징계사유는 A사의 대주주인 甲 측과 그의 아들인 乙 측의 경영권을 둘러싼 다툼 과정에서 발생한 것으로 乙이 甲 등에게 자신의 지시를 따를 것을 요구함에 따라 직원으로서 부득이하게 한 행위들로 보인다. 인정되지 않는 징계사유들의 구체적 내용을 살펴보면, 다른 직원을 감금했다는 사유가 인정되지 않는 등 그 징계사유들이 가벼운 것이라고 할 수 없고, 전체 징계사유 중 비중이 작다고 하기 어렵다.

또한 A사는 어떤 근거에서 이를 징계사유로 포함시켰는지 자료를 제대로 제시하지 못하고 있다. A사의 인사위원회는 甲 등에 대한 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 각 징계해고를 의결하였다. 甲 등에게 인정된 징계사유만으로 동일한 징계해고를 할 가능성이 있는지를 판단하기 위한 A사의 규모·사업 성격 및 근로자들에게 인정된 징계사유와 관련한 A사 사업장의 징계기준과 관행을 구체적으로 확인할 수 있는 자료가 보이지 않는다.

앞서 든 여러 사정들과 이 사건 각 징계해고는 A사가 선택할 수 있는 징계의 종류 중 근로자 지위 자체를 박탈하는 가장 가혹한 처분인 점을 고려하면 甲 등에게 인정된 징계사유만을 들어 이 사건 각 징계해고를 유지하는 것은 근로자들에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있다. 따라서 근로자들에게 인정되는 각각의 징계사유가 사회통념상 다소 가볍지 않은 사유들이라고 할지라도 이러한 사정만으로 곧바로 이 사건 각 징계해고의 타당성을 인정하기에 충분하다고 단정할 수 없다.
 

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