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김광훈 노무사의 노동법강의156
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김광훈 노무사의 노동법강의156
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2019.06.12 16:40
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
   (사)노동법이론실무학회 정회원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원


 

 

[사실관계]

甲 등은 A공사 소속 2직급 내지 3직급 직원으로 근무하다가 2011.3.31. 퇴직하였다. 공사는 2009.12.30. 공사 소속 4직급 이하 직원들이자 공사의 전직원 과반수이상으로 구성된 B노조와 사이에 단체협약을 체결하면서, ‘정년연장형 임금피크제‘를 2010.7.1.부터 시행하기로 합의하였다.

공사는 2010.2.23. 정년연장형 임금피크제와 관련하여 취업규칙 역시 개정하고 그 개정규정은 2010.7.1.부터 시행한다는 부칙을 두었다. 공사는 2010.9.29.경 ‘간부직원 정년연장형 임금피크제를 선택할 경우 정년은 단계별로 연장하고, 임금지급률은 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%이니, 2012.9.30.까지 정년퇴직예정인 3직급 이상 간부직원으로서 2010.9.30. 퇴직예정자는 2010.9.29.부터 2010.9.30.까지, 그 외 퇴직예정자는 2010.9.29.부터 2010.10.4.까지 임금피크제 선택여부 확인서를 제출하라’고 공지하였다.

위 공지에 따라 임금피크제 대상자인 공사 소속 3직급 이상 직원 총 426명 중 384명이 임금피크제를 선택하는 내용의 임금피크제 선택여부 확인서를 제출하였다. 공사는 2010.9.30. 같은 날 퇴직예정자인 3직급 이상 직원들 중 임금피크제를 선택한 사람들에 대하여는 퇴직절차를 시행하지 않았다.

공사는 2010.10.14. 이사회를 개최하여 의안으로 상정된 ‘3직급 이상 간부 정년연장형 임금피크제 시행안’에 대하여 ‘3직급 이상 간부직원이 임금피크제를 신청할 경우 임금감액률을 4년 평균 10%씩 총 40% 상향하여, 임금수준을 현행 1년차 95%, 2년차 90%, 3년차 70%, 4년차 65%에서 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 변경하고, 당분간 유보되었던 3직급 이상 간부직원에 대한 정년연장형 임금피크제를 시행’하기로 의결하였다.

한편, 공사의 보수 계산기간은 전월 16.부터 당월 15.까지이고, 보수 지급일은 매월 25.인데 공사는 임금피크제를 선택한 3직급 이상 직원들에 대하여 2010.10.25.자 급여지급일부터 임금수준을 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 적용하여 감액한 급여를 지급하였고, 2010.7.1.부터 2010.9.15.까지 실제 지급한 급여와 임금수준을 1년차 90%, 2년차 80%, 3년차 60%, 4년차 50%로 적용하여 감액한 급여의 차액을 임금피크제를 선택한 3직급 이상 직원들의 선택에 따라 2010.10.25.자 급여지급일 또는 2010.12.25.자 급여지급일에 정산하였다.

이에 甲 등은 임금피크제를 신설한 연봉규정 시행세칙의 개정은 3직급 이상 직원들에 대하여만 불이익한 변경인데 4직급 이하 직원들로만 조직된 노조의 동의로 결정하였기 때문에 무효이며, 설령 이 사건 연봉규정 시행세칙이 유효하다고 하더라도, 甲 등의 임금을 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정 이전으로 소급하여 삭감한 부분은 무효라고 주장하며 소를 제기하였다.

 

[판결요지]

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니며(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조), 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992.11.24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

다만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없고(대법원 2010.1.28. 선고 2009다76317 판결 등 참조), 이는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하는 것에 대하여 노동조합이 동의를 하는 경우에도 마찬가지이다.

노조는 공사의 4직급 이하 직원들로 조직되었고, 연봉규정 시행세칙은 3직급 이상 직원들에 대하여만 불이익한 내용으로 변경되었으나, 공사의 직급체계상 4직급에서 3직급으로의 승진이 가능하여 위 시행세칙이 장차 현재의 4직급 이하 직원들에게도 적용될 수 있는 점에 비추어 전력노조는 장래 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로서 적법하게 동의권한을 행사할 수 있다고 보아야 할 뿐만 아니라, 노동조합의 동의는 법령, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것으로서(대법원 1997.5.16. 선고 96다2507 판결 등 참조) 노조의 동의는 적법·유효하다.

공사가 2011.1.14. 이 사건 연봉규정 시행세칙을 개정하면서, 그 개정규정은 2010.7.1.부터 시행한다는 부칙을 두었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 甲 등의 2010.7.1.부터 2010.7.15.까지의, 2010.7.16.부터 2010.8.15.까지의, 2010.8.16.부터 2010.9.15.까지의, 2010.9.16.부터 2010.10.15.까지의, 2010.10.16.부터 2010.11.15.까지의, 2010.11.16.부터 2010.12.15.까지의 각 임금은 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정 전인 2010.7.25., 2010.8.25., 2010.9.25., 2010.10.25., 2010.11.25., 2010.12.25. 각 그 지급기일이 도래함으로써 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생하여 직원들의 사적 재산 영역으로 옮겨져 직원들의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 전력노조가 직원들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 이 사건 연봉규정 시행세칙 개정에 동의함으로써 이에 대한 소급삭감과 같은 처분행위를 할 수는 없다.

다만 甲 등이 2010.9.30.부터 2010.10.4.까지 사이에 공사에 제출한 임금피크제 선택여부 확인서를 제출함으로써 甲 등의 2010.7.1.부터 2010.7.15.까지의, 2010.7.16.부터 2010.8.15.까지의, 2010.8.16.부터 2010.9.15.까지의 각 임금은 각 그 지급기일이 2010.7.25., 2010.8.25., 2010.9.25.로서, 甲 등이 2010.9.30.부터 2010.10.4.까지 사이에 공사에 임금피크제 선택여부 확인서를 제출할 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 것으로서 甲 등의 사적 재산 영역으로 옮겨져 그들의 처분에 맡겨진 것이었으므로, 甲 등이 공사에 위와 같이 임금피크제 선택여부 확인서를 제출함으로써 이에 대한 소급삭감에 대해 동의하였던 이상 그 소급삭감은 유효하다.

다만 甲 등의 2010.9.16.부터 2010.10.15.까지의, 2010.10.16.부터 2010.11.15.까지의, 2010.11.16.부터 2010.12.15.까지의 각 임금은 각 그 지급기일이 2010.10.15., 2010.11.15., 2010.12.15.로서, 甲 등이 2010.9.30.부터 2010.10.4.까지 사이에 피고에게 임금피크제 선택여부 확인서를 제출할 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 것이 아니고 임금청구권을 사전에 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이므로(대법원 1998.3.27. 선고 97다49732 판결 참조) 그 소급삭감은 효력이 없다.


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