“계약의 형식보다 종속적 관계 여부에 따라 판단”
[법률저널=안혜성 기자] 재택위탁집배원에게 근로기준법상 근로자성을 인정한 대법원 판결이 나왔다.
A 등은 ‘국가공무원인 집배원의 일부 업무를 민간에 위탁’하는 위탁집배원제도에 따라 대한민국 산하 우체국장과 우편집배 재택위탁계약을 체결하고 재택위탁집배원으로 근무했다.
이들은 매일 위탁계약에서 정해진 시간과 장소에서 담당집배원에게서 배달할 우편물을 건네받아 위탁계약에 정해진 담당구역에서 배달업무를 처리했다.
A 등(원고)이 대한민국(피고)을 상대로 근로자 지위 확인 등을 청구한 이번 사건에 대해 대법원은 지난 23일 “피고가 우편배달 업무 관련 정보를 알리는 정도를 넘어 구체적인 업무처리 방식 등을 지시했고 획일적 업무 수행을 위해 정해진 복장을 입고 정해진 절차에 따라 정해진 장소에서 배달하도록 했으며, 정기적·비정기적 교육과 현지점검, 근무상황부와 인계인수부 등을 통해 업무처리 과정이나 결과, 근태를 관리·감독했고, 피고의 다른 근로자들인 상시위탁집배원 등과 본질적으로 같은 업무를 동일한 방식으로 처리해 왔다”는 이유로 원고들의 손을 들어줬다.
이번 판결은 재택위탁집배원의 근로자성에 관해 상반됐던 하급심 판결례들 중 근로자성을 인정한 제1심과 원심의 일치된 판단을 수긍한 것이자 “근로자성에 관해 계약의 형식이 무엇인지보다 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다는 법리(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등)를 재확인한 것이다.
대법원은 “근기법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단해야 한다”고 설명했다.
종속적인 관계가 있는지를 판단하는 기준으로는 △업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 △사용자가 근무시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지 △노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행하게 하는 등 독립해 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등을 제시했다.
또 △노무 제공을 통한 이유의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 △보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 △기본급이나 고정급이 정해졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항 △근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도 △사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합해 판단해야 한다고 전했다.
다만 “기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다”고 덧붙였다.
