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김광훈 노무사의 노동법강의138
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김광훈 노무사의 노동법강의138
  • 김광훈 노무사
  • 승인 2019.01.24 09:33
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   중앙대학교 법학전문대학원 박사과정
   서울지방노동청 국선노무사
   윌비스 한림법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원(사)한국강소기업진흥협회 전문위원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원

 

 

[사실관계]

근로자들은 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 회사가 이를 제외하고 산정한 통상임금에 기초하여 각종 법정수당 및 퇴직금을 지급하였으므로, 회사에 대하여 정기상여금을 통상임금에 포함시키는 경우 추가되는 각종 법정수당 및 퇴직금 차액의 지급을 구한다고 주장하는 반면, 허회사는 정기상여금에 대하여 ‘지급일 당시의 재직자에게만 지급하고 지급일 이전의 퇴직자에게는 지급하지 아니한다’는 취지의 조건(이하 ‘재직자조건’이라고 한다)이 부가되어 있어서 정기상여금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 아니하므로, 근로자들의 청구에 응할 수 없다고 다투는 사건이다.

 

[판결요지]

1) 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기상여금에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있어야 한다(대법원 1981.11.24. 선고 81다카174 판결 참조).

2) 임금에 대하여 조건이 부가될 수 있으나, 정기상여금에 부가된 재직자조건은 예컨대 성과급에서의 성과조건과는 다르다. 성과급에서의 성과조건은 성과급이라는 급여를 ‘발생’시키는 조건이지만, 정기상여금에 부가된 재직자조건은 정기상여금의 ‘지급’에 관한 조건에 불과하기 때문이다.

즉 성과급은 일정한 성과라는 조건의 성취 여부에 따라 급여를 청구할 수 있는 권리가 발생할 수도 발생하지 아니할 수도 있는 것으로서, 성과급에서의 성과조건은 성과급 약정의 본래 내용의 일부를 이루는 것이다. 그에 비하여 ‘지급일 당시 재직하는 근로자에 한하여 지급한다거나 ‘지급일 이전 퇴직자에게는 지급하지 아니 한다’는 조건은 정기상여금 약정의 기본적 내용을 구성하는 것이 아니고 정기상여금 그 자체와는 구분되는 외부적인 조건일 뿐이다.

실제로 고정급 형태의 정기상여금의 경우 지급액이 사전에 확정되어 정기적으로 지급되는 것이고, 그 발생을 위하여 별도의 조건이 요구되지 않는다. 회사의 급여규정에도 ‘상여금은 연간 800%를 지급하고, 짝수월 25일에 각 100%씩 지급하며, 4월에는 200%, 7월에는 100%를 지급한다’라고 하여 상여금이 확정적·정기적으로 발생하는 것으로 규정되어 있을 뿐 정기상여금의 발생을 위한 어떠한 조건도 부가되어 있지 않다.

따라서 성과조건을 성취할 때까지는 임금채권이 발생하지 아니하는 성과급과 달리 고정급 형태의 정기상여금의 경우 그날의 근로를 제공하면 그에 대한 대가로서 그날 몫의 정기상여금에 대한 임금채권이 발생하고, 다만 실제 지급일만 약정된 지급기간에 따라 수일 또는 수개월 뒤로 늦추어지는 것이다. 결국 정기상여금에 부가된 재직자조건은 위와 같이 그날그날의 근로제공에 의하여 이미 발생한 임금을 그 이후의 실제 지급일에 이르러 재직이라는 사실에 따라 지급여부만을 정하는 조건으로서, ‘지급’에 관한 조건에 해당한다.

이러한 관점에서 보면, 성과급은 성과조건의 성취에 따라 비로소 발생하는 급여로 처음부터 약정된 것이지만, 재직자조건이 부가된 정기상여금은 그 발생에 대한 약정이 있고 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금인 정기상여금이 이미 발생하였음에도 지급일 전에 퇴직한 근로자의 경우 재직자조건으로 인하여 결과적으로 이를 지급 받지 못하게 되는 것이다.

따라서 사용자가 정기상여금에 일방적으로 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로서 그 유효성을 인정할 수 없다. 나아가 유효한 취업규칙이나 개별적 근로계약 등에 재직자조건이 규정된 경우에도 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 아니하는 범위에서는 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효이다(대법원 2015.12.23. 선고 2013다209039 판결 참조).

설령 임금채권의 사전포기와 관련하여 이를 정당화할 수 있는 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 등의 일정한 요건 하에 예외적으로 그 유효성을 인정할 수 있다는 견해를 취한다고 하더라도, 아래 4)항에서 보는 바와 같이 정기상여금에 부가된 재직자조건에 대하여는 합리적인 이유를 인정하기 어려우므로, 예외적으로 포기가 허용되는 경우라고 할 수도 없다.

3) 근로자와 사용자는 원칙적으로 자유롭게 임금의 지급조건을 정할 수 있음에도 기본급에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 기본급 부분도 지급하지 아니하는 것을 유효하다고 보는 견해는 상정하기 어렵다. 이것은 단순히 최저임금법 위반의 가능성이 있기 때문만이 아니라, 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 사용자와 근로자 사이의 계약관계에서 지급되는 반대급부인 금품에 불과한 것이 아니고, 근로자의 기본적인 생활을 유지하기 위한 수단이며, 근로자가 근로를 제공하는 근본 목적이라는 점과 관련이 있다고 할 수 있다.

그런데 고정급 형태의 정기상여금도 일정한 금액이 계속적·정기적으로 지급되어 근로자의 생활유지를 위한 안정적인 수단이 된다는 점에서 기본급과 다를 바가 없다. 특히 이 사건의 경우 정기상여금의 액수가 ‘통상임금 및 25시간의 시간 외 수당’을 합한 금액의 800%에 이르러 전체 임금에서 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높고, 월 단위로 계산한 정기상여금과 기본급을 비교하면 월할 정기상여금이 월 기본급의 80% 내외에 이르는바, 근로자의 생활유지를 위한 주된 원천이 된다는 측면에서 정기상여금이 근로자에 대하여 가지는 의미는 기본급과 다를 수가 없다.

또한 정기상여금에 ‘상여’라는 명칭이 사용되고, 상여금의 연원이 은혜적·포상적 성격의 이윤배분에서 비롯되었다고 하더라도, 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 더 이상 본래 의미의 ‘상여’로서의 성질을 가지고 있지 아니하며, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

이와 같이 정기상여금이 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다고 보는 이상, 재직자조건의 유효성을 판단함에 있어서도 기본급과 정기상여금을 달리 취급하여야 할 합리적인 이유를 찾을 수 없다. 따라서 기본급에 재직자조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 것과 마찬가지로, 적어도 고정급 형태의 정기상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없다.

4) 정기상여금에 재직자조건을 부가하는 목적 내지 필요성으로 일반적으로 주장되는 것은 근로자의 계속근로를 장려한다는 것이다. 그러나 정기상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 근로를 제공한 부분에 대하여도 정기상여금을 지급하지 아니하는 것은 예컨대 장기근속자에게 추가적인 수당을 지급함으로써 계속근로를 장려하는 것과는 본질적인 차이가 있다.

즉 장기근속자에게 추가적인 수당을 지급하는 경우 장기근속자가 아닌 근로자는 장기근속자와의 관계에서 상대적으로 이를 지급받지 못하는 결과로 되는 것임에 비하여, 정기상여금에 부가한 재직자조건을 이유로 이미 근로를 제공한 부분에 대한 정기상여금도 지급하지 아니하는 경우 그 근로자는 위 2)항에서 살핀 바와 같이 그날그날의 근로제공에 의하여 그 몫에 해당하는 정기상여금이 이미 발생하였음에도 이를 지급 받지 못하는 직접적인 불이익을 입게 되는 것이다.

이것은 결국 근로의 대가로 이미 발생하여 후불되어야 하는 임금을 지급하지 아니하는 일종의 제재적인 수단을 사용하여 근로자의 계속근로를 확보하려고 하는 것이며, 근로자의 입장에서는 이미 제공한 근로에 대하여 발생한 임금의 상실이라는 금전적 불이익을 피하기 위하여는 원하지 아니하더라도 정기상여금의 지급일까지 계속하여 근로를 제공할 수밖에 없음을 의미한다.

그런데 앞에서 살핀 바와 같이 임금은 근로계약의 단순한 반대급부에 불과한 것이 아니고 근로자의 기본적인 생활을 유지하기 위한 수단이며 특히 정기상여금은 그 실질에서 기본급과 다를 바 없다는 점을 고려하면, 위와 같이 이미 발생한 후불임금인 정기상여금의 부지급이라는 경제적 구속을 통하여 근로자의 계속근로를 확보하는 것은, 계속근로의 확보라는 목적을 달성하기 위한 정당하고 합리적인 수단이 될 수 없을 뿐만 아니라, 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하도록 한 근로기준법 제7조 및 임금보호를 위한 각종 관계 법령의 취지에도 반하는 것이다.

나아가 이 사건의 경우 월 단위로 계산한 정기상여금 액수가 기본급의 80% 내외에 이르는바 정기상여금의 산정기간 내내 근로를 제공하였음에도 지급일에 재직하지 아니하였다는 이유로 이와 같이 큰 금액의 급여를 지급받지 못하게 되는 근로자 측의 불이익을 합리화할 수 있는 사용자 측의 그 밖의 이익이나 필요성으로 무엇이 있는지 상정하기 어렵다. 이러한 인정사실을 앞에서 살핀 바에 비추어 보면 회사의 정기상여금에 부가된 재직자조건은 무효이고, 재직자조건이 무효인 이상 회사의 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 되어 통상임금에 해당한다.


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