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김광훈 노무사의 노동법강의111
김광훈 노무사  |  cpla8113@naver.com
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승인 2018.07.04  11:46:37
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원


 

   
 

[사실관계]

甲은 2002.11.1. A사와 사이에 계약기간을 1년으로 하여 근로계약을 체결하고 전문직원으로 입사하여 사무보조 업무를 담당하였고, 2003.11.1. 계약기간을 1년으로 하여 위 근로계약을 갱신하였다. B사는 2004.3.경 A사를 흡수합병하면서 甲의 고용을 승계하였다. 이후 甲과 B사는 2007년경까지 계약기간을 6개월, 1년, 1년, 2개월, 3개월로 각 정하면서 위 근로계약을 계속 갱신하여 왔다.

B사는 2007년 하반기에 계약기간이 만료되는 기간제근로자 중 2007.6. 말 기준으로 과거 1년간의 종합평가점수가 80점 미만(인사고과 C등급 미만)인 직원을 계약 해지 대상자로 선정하는 내용의 ‘계약갱신 및 해지운용안’을 마련하고, 이에 따라 甲을 비롯하여 2007년 하반기에 계약기간이 만료되는 기간제 근로자들을 대상으로 종합 평가를 실시하였다.

B사는 2007.7.1.부터 시행된 계약직원 운용지침에 따른 종합평가점수를 근거로, 甲이 계약갱신 및 해지운용안이 정한 종합평가점수 80점 미만인 직원에 해당한다는 이유로, 甲에게 2007.9.30.자로 근로계약이 종료된다고 통보하였다(이하 ‘1차 갱신거절’이라 한다). 甲은 1차 갱신거절이 부당해고에 해당한다는 이유로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 구제판정을 받았고, B사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 재심신청이 기각되었다. 이에 B사는 행정소송을 제기하였으나 2009.12.24. 패소판결이 확정되었다.

위 소송 결과에 따라 甲은 B사에 복직하면서, 2009.12.24. B사와 계약기간을 2009.12.24.부터 2010.12.23.까지 1년으로 정하여 근로계약을 체결하였다. 이후 원고와 피고는 계약기간을 2010.12.24.부터 2011.6.23.까지 6개월, 2011.6.24.부터 2011.9.23.까지 3개월로 각 정하여 위 근로계약을 각 갱신하였다.

B사는 2011.8.23.경 종합평가결과를 근거로 甲에게, 무기계약근로자 선발 기준안에서 정한 최근 2회 종합평가점수 평균 82.5점 이하의 직원에 해당한다는 이유로, 2011.9.23.자로 이 사건 근로계약이 종료된다는 내용의 통보를 하였다.

 

[판결요지]

(1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는, 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정하고 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).

이러한 기간제법의 기간제근로자 보호 취지, 사용자의 부당한 갱신거절로 인한 효과 등을 고려하면, 사용자의 부당한 갱신거절로 인해 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 존속하는 범위에서는 기간제법 제4조제2항에서 정한 2년의 사용제한기간에 포함된다고 보아야 한다.

(2) 위와 같은 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 보면, B사의 1차 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 甲의 계약갱신에 대한 기대권이 1차 갱신거절 이후까지 존속하지 않는다고 볼 만한 사정도 없으므로, 1차 갱신거절로 인해 甲이 실제로 근로를 제공하지 못한 기간도 기간제법 제4조제2항의 사용제한기간 2년에 포함된다고 보아야 한다. 그렇다면 B사는 기간제법 시행 이후 최초 계약일인 2007.7.1.부터 2년을 초과하여 甲을 사용하였다고 할 것이므로, 이 사건 갱신거절 당시 원고는 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. 따라서 B사가 계약기간 만료를 이유로 근로계약의 종료를 통보한 이 사건 갱신거절은 효력이 없다.

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