김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
서울지방노동청 국선노무사
합격의법학원 노동법 강사
박문각남부고시학원 노동법 강사
한국융합인재육성재단 책임연구원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
금속산업사용자협의회 전문위원
[사실관계]
A사는 2012.4.18. 징계위원회를 개최하여 몇몇 징계사유를 들어 원고에 대하여 대기처분을 하였다. A사의 포상징계규정 제13조제6호는 징계의 한 종류로 ‘대기’를 열거하면서 회사의 사원이 대기처분을 받은 뒤 6개월을 지나도 보직을 부여받지 못한 경우 자동 해임되며, 대기기간 중 임금이 감액(1개월: 기본급의 100%, 2개월: 기본급의 80%, 3~6개월: 기본급의 50%)된다고 정하고 있다. 그리고 A사의 사규 제28조와 제30조는 대기처분을 받은 사원의 경우 정기승급과 특별승급이 1회에 한하여 보류되고, 대기처분 확정 후 1년이 지나지 않은 경우 승진이 보류된다고 정하고 있다.
A사는 2012.10.17. 甲에게 “회사의 포상징계규정 제13조제6호의 대기처분기간 만료에 따라 보직을 받지 못해 2012.10.19. 00:00시를 기해 자동해임을 확정. 회사는 2012.10.19. 00:00시를 기해 甲과의 근로관계를 해지함”이라는 통지를 하였고, 이에 따라 甲은 2012.10.19. 자동해임되었다. 이후 甲은 해고무효확인의 소를 제기하면서 별도로 대기처분 무효확인의 소도 함께 제기하였다. 이미 해고처분이 있었고, 그 해고를 다투고 있음에도 별개의 대기처분 무효확인을 구할 법률상 이익이 있는지 문제된 사안이다.
[판결요지]
근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다. 이 경우 근로자는 사용자를 상대로 당연퇴직조치에 근로기준법 제23조가 정한 정당한 이유가 없음을 들어 당연퇴직처분 무효확인의 소를 제기할 수 있다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
한편 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되지만, 과거의 법률관계도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효･적절한 수단이라고 인정될 때에는 확인의 이익이 있다(대법원 2010.10.14. 선고 2010다36407 판결 등 참조).
이 사건 대기처분으로 甲운 대기처분 기간 동안 승진･승급에 제한을 받고 임금이 감액되는 등 인사와 급여에서 불이익을 입었다. 甲이 이 사건 대기처분 이후 이 사건 자동해임처분에 따라 해고되었더라도 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 해고가 정당한지가 아직 확정되지 않았다. 더군다나 이 사건 자동해임처분이 이 사건 대기처분 후 6개월 동안의 보직 미부여를 이유로 삼고 있는 것이어서 이 사건 대기처분이 적법한지 여부가 이 사건 자동해임처분 사유에도 직접 영향을 주게 된다. 그렇다면 여전히 이러한 불이익을 받는 상태에 있는 甲으로서는 이 사건 자동해임처분과 별개로 이 사건 대기처분의 무효 여부에 관한 확인 판결을 받음으로써 유효･적절하게 자신의 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거할 수 있다고 보아야 한다.
