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김광훈 노무사의 노동법강의100
김광훈 노무사  |  cpla8113@naver.com
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승인 2018.04.16  11:37:59
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원


 

   
 

[사실관계]

전국언론노동조합 K본부노조는 상급단체의 위임을 받아 2009년 12월 29일부터 총 3회에 걸쳐 사용자인 K사에 교섭을 요구하였는데, K사는 여러 이유를 들어 교섭에 불응하였다. 이에 K본부노조는 단체교섭응낙 가처분을 신청하였고, 법원의 인용결정이 있은 후 4월 경부터 교섭이 진행되었는데, 실제 11차 회의에 이르는 동안 별다른 진전을 보이지 않았다. 결국 2010년 7월 전국언론노동조합 K본부는 약 1개월간 파업투쟁을 하였고, 파업 중 ‘조직개편안과 김OO사장 반대“라는 구호를 외치기도 했다. 또한 甲 등은 노보를 발행하여 K사와 김OO사장에 대한 비판내용을 담았는데 이에는 일부 과장 또는 허위인 사실도 일부 포함되어 있었다. 이에 K사는 해당 파업이 경영권에 해당하는 조직개편, 인사권 등에 대한 반대가 목적이며, 이러한 불법파업을 주도한 甲 등 조합간부 3인에게 정직의 징계처분을 하였다(징계사유에는 직장질서 문란, 근무지 무단이탈, 이사회 진행 방해 등이 포함되어 있다). 이에 甲 등은 위 징계가 부당함을 이유로 소를 제기하였다.

 

[판결요지]

1. 甲의 이 사건 파업 참가 행위가 이 사건 징계처분의 징계사유가 되는지 여부

근로자의 쟁의행위가 정당한 것으로 인정받기 위해서는 다음의 조건을 모두 구비하여야 한다. 첫째, 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있어야 한다. 둘째, 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 한다. 셋째, 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 한다. 넷째, 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당하지 않아야 한다(대법원 2005.4.29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

여기서 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하기 위한 것이라 함은 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것을 의미한다(대법원 1994.9.30. 선고 94다4042 판결 참조). 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 또는 진정한 목적의 당부에 따라 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 쟁의행위 자체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2009.6.23. 선고 2007두12859 판결 등 참조).

(1) 이 사건 파업은 甲 등이 속한 전국언론노동조합 산하 KBS 본부(이하 ‘본부노조’라 한다)가 K사와 13차에 걸쳐 단체교섭을 하였으나 단체협약을 체결하지 못하고 있던 상태에서 한 쟁의행위로서 그 목적은 임금 인상, 방송의 공정성 보장을 위한 제도적 장치의 마련 등을 포함한 근로조건의 개선에 있었다고 판단되므로 그 목적에 정당성이 인정된다.

(2) 본부노조는 당시 피고 사장이던 김OO의 퇴진 자체를 요구하거나 이를 목표로 삼아 활동하지는 않았고 조직개편 반대를 단체교섭사항으로 삼았다고 보기 어렵다. 또한 조직개편 문제가 단체교섭 결렬의 직접적 원인이 되었다고 볼 수 없다.

(3) 설령 본부노조가 이 사건 파업의 목적 중 하나로 내세운 ‘조직 개악의 저지’가 조직개편을 반대하는 것이었다고 하더라도, 이는 조직개편 실시 자체를 반대하는 것이라기보다 대규모 인사를 하는 경우 사전 합의를 제도화하는 등 본부노조의 단체협약안을 관철하겠다는 의미로 볼 여지도 충분하다. 신설 노동조합인 본부노조에게는 최초의 단체협약 체결이 가장 기본적이고 중요한 문제였으므로 조직개편 반대를 제외하더라도 단체협약에서 내세운 주장을 관철하기 위한 쟁의행위를 하였을 것으로 보인다.

(4) 이 사건 파업은 그 시기와 절차의 정당성, 수단과 방법의 상당성이 인정된다.

2. 甲 등의 노보 발행 행위가 이 사건 징계처분의 징계사유가 되는지 여부

가. 노동조합활동으로 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결, 근로조건의 유지・개선, 근로자의 복지증진 그 밖의 경제적・사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고 또 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 문서를 배포하는 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다. 문서에 기재되어 있는 문언으로 타인의 인격・신용・명예 등이 훼손・실추되거나 그렇게 될 염려가 있고 또 그 문서에 기재되어 있는 사실 관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도 마찬가지이다. 따라서 그와 같은 행위를 한 것을 이유로 문서를 작성・배포한 근로자를 해고하거나 근로자에게 불이익을 주는 것은 허용되지 않는다(대법원 1993.12.28. 선고 93다13544 판결, 대법원 2011.2.24. 선고 2008다29123 판결 등 참조).

甲 등이 발행에 관여한 노보에 피고와 그 사장이던 김OO에 관하여 일부 과장되거나 모욕적인 표현이 사용되었으나, 이를 발행한 주된 목적이 개인의 명예를 훼손하기보다는 조합원들의 단결을 유지・강화하고 조합원들의 근로조건과 경제적・사회적 지위를 향상시키려는 데 있었다고 봄이 타당하다. 따라서 이는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 징계사유에 해당하지 않는다.

3. 이 사건 징계처분이 징계재량권을 남용한 것인지 여부

가. 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다. 그러나 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다(대법원 1991.2.12. 선고 90누5627 판결, 대법원 2008.1.31. 선고 2005두8269 판결 등 참조). 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

(1) 위에서 본 바와 같이 징계사유가 될 수 없는 이 사건 파업 참가 행위와 명예훼손 부분을 징계사유에서 제외하고 甲 등에 대한 징계 양정의 당부를 판단하여야 한다.

(2) 징계사유로 인정되는 甲 등의 행위는 그 비위 정도가 무겁다고 보기 어렵다. 甲 등의 이사회 방해 부분의 경우 이 이사회에서 발언할 기회를 얻은 이후에는 조합원들이 이사회 복도 앞에서 철수하여 정상적인 이사회 진행이 가능하였던 것으로 보인다. 甲 등의 직장질서 문란 행위의 경우 甲 등이 설치한 임시 천막은 설치 다음날 바로 K사가 철거하였고, 근무시간 중 외부행사에 참석한 시간은 1시간 정도이다.

(3) K사는 2000년 이후 노동조합 활동을 이유로 단 한 차례만 정직처분을 하였고, 징계사유로 인정되는 甲 등의 행위와 유사한 다른 사안의 경우 감봉 또는 견책 등 가벼운 징계처분을 하였다. 甲 등은 이 사건 이전에 징계처분을 받은 적이 없고, 다수의 표창 또는 포상을 받았다.

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