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김광훈 노무사의 노동법강의99
김광훈 노무사  |  cpla8113@naver.com
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승인 2018.04.06  12:36:16
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김광훈 노무사
現)노무법인 신영 공인노무사
   서울지방노동청 국선노무사
   합격의법학원 노동법 강사
   박문각남부고시학원 노동법 강사
   한국융합인재육성재단 책임연구원
前)연세대학교 법무대학원 총원우회장
   키움경영컨설팅 대표 컨설턴트
   금속산업사용자협의회 전문위원


 

   
 

[사실관계]

甲 등은 A공사에 입사하여 근무하다가 1997.1.17부터 같은 해 11.16까지 사이에 퇴직한 근로자들이다. A공사는 1961년 창사 이래 甲들이 퇴직하기 직전 연도인 1996년까지 노사 간에 해당 연도의 특정일에 임금인상을 내용으로 하는 단체협약을 체결하고 이에 따라 취업규칙인 보수규정을 개정하면서, 재직 직원 및 퇴사자에게도 해당연도의 직전 년 12.16부터 해당 년의 단체협약 체결일 전일까지 그 직전 연도의 보수규정에 따라 지급된 임금과 같은 기간 동안 개정된 보수규정에 따라 지급되었을 임금과의 차액(임금인상분 차액)을 소급 정산하여 추가 지급하였으며, 1996년까지 이러한 조치에 대하여 노사 쌍방으로부터 아무런 이의도 제기되지 않았다. 그런데 A공사는 1997.11.19 단체협약을 체결하고 이에 따라 보수규정을 개정한 후 위 단체협약 체결일 당시에 재직 중인 직원들에게 1996.12.16부터 위 단체협약 체결일 전일까지 발생한 임금인상분 차액을 소급 정산하여 1997.12.12 지급하였으나, 같은 기간 동안에 퇴직한 甲 등에게는 같은 기간 동안 발생한 임금인상분 차액과 이에 기초한 퇴직금인상분 차액을 지급하지 아니하였다. 이에 甲 등은 A공사에 차액분 지급의 소를 제기하였다.


[판결요지]

甲 등은 A공사를 퇴직하면서 그 퇴직 당시에 효력을 가지고 있던 근로계약, 단체협약 및 보수규정에 따라 적법하게 산정된 임금 및 퇴직금 전액을 지급받은 사실을 알 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한, 甲 등으로서는 A공사에 대하여 더 이상의 임금이나 퇴직금의 지급을 청구할 수 없는 것이 원칙이다. 또한 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금․근로시간․퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없는 것이므로(대법원 2000.6.9 선고 98다13747 판결, 2001.4.10 선고 98다13716 판결 등 참조), 법률상 甲 등으로서는 퇴직이후에 체결된 위 1997.11.19자 단체협약을 내세워 곧바로 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액의 지급을 구할 수도 없는 것이다.

노사관행이 만약 재직 근로자들에게 임금인상분 차액을 소급하여 지급한 사실을 말하는 것이라면 이는 노사 간에 체결된 단체협약 및 이에 따라 개정된 보수규정에 따른 것임이 분명하므로, 노사관행이 성립할 여지가 없다. 또한 노사관행이 A공사가 이미 퇴직한 근로자들에게까지 임의로 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액을 추가지급하여 준 사실을 말하는 것이라면, 그것은 노동조합 또는 근로자 집단과 사용자 사이에 있었던 사실이 아니라, 이미 퇴직한 근로자들과 사용자였던 피고 공사 사이에 있었던 외부적 사정에 불과하므로, 그로써 노동조합 또는 근로자 집단과 사용자 사이의 노사관행이 성립할 수도 없는 것이다.

다만, 甲 등으로서는 A공사에 재직할 당시 A공사가 이미 퇴직한 근로자들에게 위와 같이 임금 및 퇴직금인상분 차액을 지급하여 온 사실에 기하여 자기들도 퇴직하게 되면 같은 대우를 받을 것이라는 기대를 가지고 있었다고 볼 수는 있으나, 이러한 기대가 조건부 채권이 되기 위해서는 A공사와 재직 근로자들 사이에서 규범적으로 “단체협약이 퇴직자에게도 적용된다”는 내용의 노사관행이 성립되어 있었어야 할 것이다. 그런데 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하나(대법원 1993.1.26 선고 92다11695 판결 참조), 단체협약이 그 본래적인 성질에 있어서 협약 당사자인 구성원에게만 그 효력이 미치는 점, 이미 퇴직한 근로자는 원칙적으로 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭에 간여하거나 이를 조종․선동할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 내용의 노사관행은 그 성립요건인 규범의식 자체가 인정될 수 없는 것이고, 기록상 달리 위와 같은 규범의식이 있었다고 볼 자료가 없으므로, 조건부채권의 성립을 단정할 수도 없다.

 

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